績效考核是企業管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。下面為您精心推薦了績效考核的管理技巧，希望對您有所幫助。
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細緻的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分佈法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考核結果安排到分佈結構裡去。
5、關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。
績效考核的誤區助員工定立績效發展目標，然後通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標，在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進
績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解僱、加薪、獎金)等提供依據。
其次，我們看看兩者之間的區別何在：
績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分;
績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結;
績效管理具有前瞻性，能幫助企業和經理前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;
績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核一個手段;
績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小;
績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴的關係，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係;
最後，讓我們看看兩者之間的聯絡所在：
二者的聯絡是績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業的績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
績效考核管理制度第一章總則
第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在於:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、瞭解、評估員工工作態度與能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的'一系列管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支援。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條:本制度規定的績效管理與績效考核物件包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條:本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括:
1、員工的業績就是管理者的業績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條:績效管理與績效考核是一個不斷迴圈往復的過程，其基本程式為:
第二條:制定績效目標:
1、根據當月(或考核週期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核週期)工作目標;
2、部門負責人的考核內容包括:
2、1、部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)
2、2、部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2、3、追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2、4、部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2、5、培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2、6、現場管理的考核。(此項權重為5%)
2、7、其他任務的考核。(此項權重為5%)
2、8、責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。
4、各部門考核表見附後。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內容包括:
2、1、期望員工達到的業績標準;
2、2、衡量業績的方法和手段;
2、3、實現業績的主要控制點;
2、4、管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;
2、5、出現意外情況的處理方式;
2、6、員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條:各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條:在考核結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於:
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月(或考核週期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核週期)的各項工作目標
第七條:考核的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考核小組負責人稽核。
第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果稽核或調整後(如需要)，呈報總經理核准，財務部門按核准後的考核結果執行。
第九條:考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條:公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條:月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資:優秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資:良好(比較稱職)考核得分75——-90分
c級績效工資:中(基本稱職)考核得分60—75分
d級績效工資:差(不稱職)考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核並享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條:不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000——-10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條:考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面:
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條:月度考核成績的關係為:
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退並降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見<薪酬管理制度>;
第六條:年度獎金的關係為:
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見<薪酬管理制度>。
第七條:晉職資格的關係為:
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;
第八條:培訓資格的確認:
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排;
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。
第四章附則
第一條:本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條:本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條:本規定由總經理核准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。
