公司的很多部門都需要績效考核，包括工程部。下面是本站小編為你精心推薦的工程部績效考核技巧，希望對您有所幫助。
一、績效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力;加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標;不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
二、績效考核的原則
(一)公開原則
通過協商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。
(二)客觀原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
(三)重視反饋原則
績效考核過程中，績效考核之後，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題並解決。
三、適用範圍
本制度適用於工程部所有員工，但下列人員除外。
1.工程外包人員。
2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時聘請的員工。
4.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
四、薪酬標準及員工職業規劃
(一)、薪酬標準
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合
(二)、職業規劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經理助理→部門經理→總經理
公司新人先從工程助理做起，轉正後員工按初級工程員(主要負責公司指定客戶)、經理助理(獨立開發業務)、部門經理(業績突出，能管理下屬業務員)、總經理等發展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1) 、職業道德良好 2 )、工作業績突出 3) 、工作能力強 4 )、熟悉擬晉升職務工作 5 )、年度考核業績達到要求 6) 、完成規定培訓積分
3、 工資職級、級差設定：為了工程部人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設定不同檔別。
崗位進級標準：原則上，處於某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低階處進起。 因為崗位價值不同，處於同一個職等的員工的起薪標準不一定相同。
4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(企業)轉來或業務能力突出者，經總經理核批後可在同職級內作相應調整。
5、轉正定級。員工轉正後，一般按普通業務員1級予以定級。
6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。
7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見，並報總經理同意。
五、績效考核組織
① 公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。考核小組由總經理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批後生效。於20日前將考核結果報人事部備案。
六、考核週期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業績情況。考核時間為下月10日~20日。
年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
七、績效考核的內容和指標(月度、年度)
對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設定為：工作績效佔70%;工作能力佔20%;工作態度佔10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。
八、考核實施程式
1)由公司工程部在考核期之前，向各相關人員發放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。
2)考核期結束後的第3個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復核。
3)考核期結束後的第5個工作日，工程部完成考核表的統一彙總，將個人考核結果發給公司總經理最終確認。確認工作必須在考核期結束後的第7個工作日完成。
4)考核期結束後的第8個工作日，將個人考核結果發給本人進行確認。
5)考核期結束後的第10個工作日，將整體統計表提交公司財務部門，由財務部門依據考核結果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金髮放。
6)如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批准後，在考核期結束後的第15個工作日，由工程部完成修訂工作。
7)員工考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
績效考核的含義績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的`產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
績效考核的特點1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業巨集大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。
5、迅速而廣泛的績效成績應用
目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、啟用沉澱和指導員工職業發展。
