有很多的藥廠都實行了績效考核的制度，然而有一些藥廠不知道績效考核制度如何制定。下面是本站小編為你精心推薦的藥廠績效考核技巧，希望對您有所幫助。
(1)共性職責考核，包括質量、安全、公司規章制度等規範性的內容考核、設計考核方案和內容。這點共性職責，我不贊同樓上，應該講究細化，這是紅線。
(2)崗位目標考核。針對人員和管理人員設計。計件員工以計件進行考核，管理人員分為兩個部分、一是管理目標，涉及其管轄範圍內所有人員的總體業績，實現管理的權責對等，二是管理職責，具體管理包括工作計劃考核、重大工作任務考核、質量安全、人員管理(如離職率、人均人力成本)等。
藥廠績效考核制度一、績效考核的目標定位
1. 評價
對員工的工作態度、工作業績和工作能力進行評估，為確定績效工資、工資等級、工資調整提供依據;為升職、調職、開除等職位變動提供依據。
2. 培訓
從績效水平入手分析員工的優缺點，作為培訓計劃制訂的依據;讓員工瞭解自己的優缺點，作為自我改善的指標。
3. 溝通
讓員工瞭解公司對他們工作及他們本身的關心;溝通組織與個人的目標，讓公司和員工瞭解對彼此的期望，逐漸達成一致，以增加相互的理解和信任。
二、績效考核的實施原則
1. 明確公開原則
績效考核標準、考核程式、考核責任都應當有明確的規定，而且在實施當中應當嚴格遵守這些規定。同時考核標準、程式和對考核責任者的規定在企業應對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也能保持理解接受的態度。
2. 公正客觀原則
考核標準應當儘量客觀，根據客觀考核資料進行考核，讓事實說話，儘量避免摻入主觀色彩和感情因素。
3. 直線考核與集體評議結合原則
對各級員工的考核，都必須由其直接上級參與，因為直接上級相對於其他人最瞭解被考核者的實際工作表現，並且對其工作負有指導培養和領導責任，也最有可能反映真實情況。集體評議機制可以在一定程度上彌補直線考核可能存在的主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。
4. 量化原則
為了使考核的標準明確具體，便於操作，降低人為因素的干擾，應在必要和可行的前提下儘量使考核的標準量化。
5. 反饋原則
績效考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今後改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。
三、績效考核體系的構成
1. 月度考核
適用物件：對工作績效在一個月內能充分體現的崗位員工進行月度考核。對某公司而言所有崗位員工(高管人員除外)均可進行月度考核。
考核時段：每月的26日日至下月25日。
考核重點：考核期內的工作態度、工作業績和獎懲情況。
考核的主體：直接上級和考評委員會。
考核結果：與當月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數額。
2. 年度考核
適用物件：某公司所有的員工。
考核時段：每年的12月26日至下一年的12月25日。
考核重點：工作能力以及少數在年度週期中才能充分體現成果的考核要素。 考核的主體：直接上級和同級同事，下級參與對上級的評價。
考核結果：綜合月度考核的結果決定年終獎金的數額以及勞動合同的存續;能力考核輔以月度考核的綜合結果影響薪資等級的升降和職位晉升、降職、調動。
四、績效考核的管理組織
績效考核體系的有效推行不是哪個單一部門能夠獨立完成的工作，需要公司各方面員工的積極參與和配合。它的組織部門是綜合管理部，而實際操作執行的是各位有直接下屬的管理者，各個參與主體的責任如下：
綜合管理部部長：負責績效考核體系的建設，跟蹤實施效果並定期完善;對員工進行考核制度培訓並對考核執行者進行考核操作指導;負責考核結果爭議的解決;執行考核的處臵結果。
人事主管：負責員工考勤的統計和監督;負責按時發放和回收考核表，並進行統計和儲存;負責員工獎懲的記錄;負責將考核結果反饋給被考核人，進行爭議的協調;協助經理修訂考核制度。
各級管理者：按時完成對下級的考核，在規定的時間內提交考核表;對員工的工作進行實時的指導;負責對考核成績優秀和有待改進的員工進行績效面談，瞭解員工的心態，幫助員工制訂績效改進計劃並檢查督促。
考評委員會：考評委員會由公司總經理、副總經理、綜合管理部部長、人事主管、行政主管和各部門負責人組成，負責對月度考核及年度考核的初步結果進行評議，得出最終的考核結論;共同做出員工的獎懲、薪資調整，職位晉升、調整和勞動合同關係存續等重大人事決策。
五、績效考核的實施程式
月度考核實施程式
公司的在每月的10日發放工資，則月度考核工作應於每月的6日完成。 流程描述如下：
⑴每月25日(遇節假日則配合發薪的提前或延後做相應調整)人事主管將考核表發放到每個部門經理。
⑵部門經理整理、參照員工績效考核原始記錄據實填寫考核表，在每月28日下班前交至人事主管處。
⑶每月2日人事主管將出勤及獎懲情況填入考核表，計算出初步考核結果;綜合管理部部長在3日或4日組織召開考評委員會會議，對考核的初步結果進行評議，進行二次調整。直接主管在當天將考核結果通知所有被考核人。
⑷被考核人如果對考核結果有疑問，應在每月5日下班前向綜合管理部部長提出疑義，由綜合管理部部長向被考核人進行解釋說明。
⑸如綜合管理部部長無法解決爭議，則由總經理進行協調，負責解決。 ⑹生產部、營銷部門在6日下班前將本部門的工資表交人事主管稽核，人事主管在7日上午12點以前根據月度考核結果核算其他部門員工績效工資，造工資表提交總經理簽字，送財務部。
⑺人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，並將考核結果登入統計表中。 備註：
由於部門原因不能按時提交工資表，則該部門推遲發放工資，不影響其他部門工資的按時發放。
流程描述如下：
⑴人事主管把各月的考核結果進行統計，結合年終考核結果，得出年度考核結果;並將考核結果反饋給被考核人及其主管。
⑵所有員工在1月15日前交統一格式和書寫要求的上年度工作總結及本年度工作目標及實施計劃，完成員工的年終自評;
⑶各部門分別組織部門內部的述職，由員工向部門領導就年度工作完成情況進行彙報，部門領導應對其工作的表現進行實事求是的評價，尤其應對其存在的不足給予指正和幫助，完成直接上級對一般員工的年終考核。
⑷各部門領導、副總經理、總監分別向總經理進行年度述職，完成總經理對中高層管理人員的考核。
⑸完成平級之間和下級對上級的考核。
⑹人事主管將各方面的考核結果綜合，計算出年度考核的初步結果，提交考評委員會審議，由考評委員會得出最終的考核結論和考核的處臵結果。
⑺人事主管將員工年度考核的處臵結果以書面形式通知所有員工，由綜合管理部部長對員工的疑問進行解釋說明。
⑻人事主管將取得加薪、晉升、獎勵或減薪、降職、處分的`員工進行通報並簡述原由，並書面通知相關部門及時做出相應調整。
⑼人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，並將年度考核結果登入員工檔案中。
實施員工績效考核的方法1、發揮考績對整個管理系統的資訊反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決資訊不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然後就要貫徹執行;最後總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;儘量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個物件的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結論酌情告知員工;在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
