一向以創新和自由著稱的谷歌，在內部考核上是十分嚴格的。下面是本站小編為你精心推薦的谷歌績效考核方法，希望對您有所幫助。
OKR全稱是“目標和關鍵成果”。當谷歌創辦不到一年時，一位名叫John-Doerr的投資人，把OKR制度引入了谷歌，這種英特爾發明的制度，在谷歌一直沿用至今。
谷歌的目標考核按照季度和年度進行，首先在每一個OKR中，所有員工必須設立目標，這個目標，由幾個重要的可測量的指標體現，不能是空洞目標。比如在網站建設上，不能說“計劃讓網站更漂亮”，必須說讓網站的“速度提高30%”，或是“使用者互動程度提升15%”。
據透露，雖然季度的OKR考核目標不會變化，但是年度考核目標，卻會隨著業務進行作出調整。
另外，谷歌在公司層面設立了OKR目標，在團隊、管理人、普通員工層面，均設立目標，這一目標系統，使得公司在正軌上執行。在每個季度，每個員工一般接受4到6個OKR考核，如果考核數量太多，則表明被解僱的可能性加大。
在每個季度末期，谷歌將會對OKR考核實施打分，分值從0到1.0。一般的分值為0.6、0.7，如果獲得一分，則表明目標太簡單，如果分值低於0.4，則員工需要反省哪裡做錯了。
季度OKR評分只需要幾分鐘，因此員工不需要在這方面花費很多時間，可以把時間投入在完成專案目標上。
在谷歌，包括CEO佩奇在內，所有人的OKR評分全部公開。在員工資料庫中，任何人都可以檢視同事的打分，每個季度的OKR目標，分值都可以一覽無餘。
這種考核評分公開，會讓一些員工感覺到“壓力山大”，但是這種資訊公開，可以幫助各部門進行工作協作。
據克羅(谷歌員工)回憶，有一段時間，他負責YouTube的主頁，其他部門希望能夠通過YouTube推廣自己的產品，比如放置一個視訊。這時候，他們可以首先檢視克羅的季度OKR，看看這個季度都要完成什麼工作，這樣可以提前“打招呼”，實現協作。
據稱，OKR評分並不是谷歌進行職務晉升的依據，但通過評分，每個員工都可以瞭解自己過去所完成的工作和專案。如果某位員工可能獲提拔，人事部門可以很快捷的看到此人過去的成績。
谷歌執行OKR的基本要求1、最多5個O(目標)，每個O最多4個KR(關鍵結果)。
2、60%的O(目標)最初來源於底層。
3、所有人都必須根據OKR協同，不能出現任何命令。
4、最好能在一頁寫完，但兩頁是最大限值。
5、OKR不是績效評估工具，不與薪酬和晉升直接掛鉤。分數永遠不是最重要的，只是起到直接的引導作用。
6、爭取0.6~0.7的得分。滿分1分並不意味著成功，反而說明O(目標)不具有野心。0.4以下也不意味著失敗，但要考慮專案是不是應該繼續進行，明確該做什麼及不該做什麼。只有在KR仍然很重要的情況下，才持續為它而努力。
7、公司聯合會保證每個人都朝同樣的目標行進。每個員工都能夠獲得大家的認可和幫助。
讓員工參與績效考核的方法一. 績效計劃制
(1) 幫助員工明確工作的目標;
(2) 幫助員工制定行動的計劃;
(3) 激發員工崗位的責任感。
二. 績效面談和績效改進
(1) 肯定下屬成績，激勵下屬;
(2) 幫助下屬分析績優績差的.原因;
(3) 與下屬共同制定績效改進計劃;
(4) 傾聽下屬對部門的意見和建議。
三. 績效評估
(1) 評估員工的績效結果;
(2) 讓員工清楚認識到與同事之間的差距。
四. 績效輔導
(1) 指出員工在工作中的失誤，給予技能、知識的培訓;
(2) 採取科學的方式開展績效輔導;
(3) 反饋員工的績優表現，給予激勵員工。
在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，在工作中能有更多的發言權;同時，每一位優秀的員工都渴望自己的工作結果能得到一個公正公平的評價和反饋，渴望一個科學的“賽馬機制”能讓自己脫穎而出。在大多數情況下，員工之所以對績效管理產生反感甚至敵對情緒，很大程度上，是由於沒有明白企業績效管理的真正意義。
