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第一章 總 則
第一條 宗旨
為明確招聘調配政策，規範招聘調配行為，保證人員招聘與調配質量，及時滿足業務發展用人需求，有效支撐公司高績效文化和人力資源戰略，特制定本規定。
第二條 適用範圍
本規定適用於**公司（以下簡稱“公司”）全球範圍內的外部招聘甄選與內部人員調配業務，不包括人員晉升與組織任命。
第三條 基本原則
公司基於對全球範圍內各種技能的人才區域分佈特點及人力成本的分析，根據業務發展需要，確定全球人力佈局策略。通過人員招聘與調配，致力於公司在全球的人力技能結構與人力成本結構的平衡，不斷強化公司人力資源在全球綜合成本競爭優勢中的作用。
第四條 調配原則
人員調配主要以有組織的指令性計劃方式進行。公司通過有組織、有計劃的人員調配，調整全球人力技能結構，盤活公司現有人力資源，提升組織效率，滿足公司業務發展需求。 員工基於個人原因提出的調動申請，不屬於指令性調動方向的，根據員工工作表現和崗位空缺情況，組織決定是否調配。
調配工作開展遵循以下三項原則：
計劃性：調配工作要在年度人力預算範圍內，根據業務需要，結合部門人員結構狀況制定計劃。
組織性：員工在部門之間的崗位調動通過有組織的調配流程完成。業務部門不得在未與員工現任業務部門達成共識的情況下，私下承諾員工的調動。
匹配性：人員推薦與面試遵循人崗匹配原則，關注擬調配人員任職資格、績效、經驗、能力等方面與擬調入崗位的要求的符合度。
第五條 招聘原則
崗位空缺是招聘的前提，招聘的目的是基於現實業務需求，將合適的人放在合適的崗位上。面試考核應關注應聘者的知識、技能、經驗、素質與崗位的匹配度，以及對公司文化的適應性。招聘工作的開展遵循以下四項原則：
合法性：招聘工作的開展需遵從所在國家或地區的相關法律、法規。
規範性：招聘工作要按照規範的程式進行，從職位釋出、候選人搜尋、招聘會組織到考
核錄用各環節均需有規範的工作流程，保證招聘工作質量。
公平性：在招聘考核過程中，堅持崗位要求公開，考核標準和考核程式公正，對應聘者一視同仁。招聘考核過程遵循迴避原則，與應聘者有親屬關係的員工，原則上不應參與對應聘者的面試考核。
客觀性：招聘考核內容、方式和評估標準應根據公司業務需要和崗位要求設定，不得人為隨意設定無關考核專案。
第二章 人力預算
第六條 人力預算制定
在公司總體戰略規劃基礎上，以業務計劃為依據，結合財務預算，制定人力預算。人力預算分為兩部分，一部分是為支撐常規業務計劃的人力預算，關注人均效益的持續提升和勞動投入產出比的持續改善；另一部分是戰略性單列的人力預算，要求嚴格審批、定期回顧，並有節奏地投入。
人力預算通過公司評審後，由各業務部門分階段實施，並定期結合業務目標完成情況進行審視與調整。
第七條 人力預算實施
業務部門獲得人力預算後，應根據其人力結構現狀，結合業務發展對組織能力提升的需求，合理制定人員調配與招聘計劃，並按計劃開展人員調配與招聘活動，保證業務目標的達成。公司人力資源管理部及其授權部門對年度人力預算執行情況進行監控。
第八條 特殊人力預算申請
因突發性專案產生的、在年度人力預算沒有包含的新增人力需求，由業務部門按追加人力預算流程申報。經公司審批同意後，由業務部門按批准的追加人力預算，制定相應的調配與招聘計劃、開展調配與招聘活動。
第三章 內部調配組織實施
第九條 調配計劃的制定
調配計劃的制定遵循分層管理原則。跨體系的調配計劃由公司人力資源管理部負責組織制定，並經公司人力資源管理委員會審批後實施。體系內部跨一級部門的調配計劃和一級部門內部的調配計劃由公司人力資源管理部授權部門制定，並經相應的體系和一級部門行政管理團隊審批後實施。
第十條 調配資訊釋出許可權
對於戰略性調配需求或緊急調配需求，由公司人力資源管理部或其授權部門審批後，可在一定範圍內公佈。未經公司人力資源管理部或其授權部門稽核批准，任何部門或個人不
得釋出內部調配需求資訊。
第十一條 調動面試與考核
無論是調配計劃內調動，還是個人原因調動，均需按照規範流程進行面試與考核，確保擬調動人員與擬調入崗位的匹配。調動面試考核內容和標準參考招聘面試考核。調入部門應調查擬調動人員在現任崗位的綜合表現，確保擬調動人員的任職資格、績效、經驗、能力等符合擬調入崗位要求。
第十二條 調動審批
跨一級部門的調動需由調出、調入一級部門審批，公司人力資源管理部監控；一級部門內部的調動需由所屬一級部門或其授權部門審批。
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