企業中層管理人員是企業變革的組織者和推進者,是企業的中堅力量。通過對中層管理人員的培訓使企業形成核心競爭力,在培訓中將企業文化融入中層管理人員的文化體系之中,從而穩固企業中層管理人員對企業的忠誠度,使企業在長期的競爭中具有明顯的優勢。
一、中層管理人員的概念
企業中的中層管理者是一個特殊的群體,他們可能享有部門或辦事處主任、專案經理、單位主管、地區經理、部門經理的頭銜。中層管理者是在任何結構、形態和產業的一切機構裡,一個擁有自己所轄的下屬(員工或低一級管理者)、同時向更高一級管理者(總經理、董事會或高層主管)負責,並通過貫徹,傳達,計劃和實施調動、指導和控制員工來完成整個組織目標的管理者。
任何組織的中層管理者都是充滿了責任和挑戰的經營群體,他們承上啟下、協調資源,為組織的長久發展而盡職盡責作為中層管理者,既要嚴格貫徹組織高層的戰略意圖又需要結合本部門具體狀況合理配置資源,充分調動下屬積極性,發揮團隊的合作能力與創造能力,堅定地執行計劃,進行具體的操作運營,這是組織中難度頗大的工作。因此組織中針對中層管理人員的培訓就顯得尤為重要。
二、企業中層管理人員培訓的目的
在一個公司中,人數眾多的中層管理人員是企業執行的中流砥柱,但是一般而言,公司對他們的培訓並不足夠。實際上如果僅僅從培養能使用的中層管理人員這一目的出發,往往會照成中層管理人員和企業所真正要求的人才完全脫節,他們只是單純憑高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什麼事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴充套件到整個企業的人力資源管理上,就會使組織裡的每個成員,只是墨守成規地完成上司的命令而毫無變化。雖然領導效率會提高,然而其缺乏判斷及思考的能力,最後總也必將成為阻礙公司發展的絆腳石。下面從組織行為學的角度出發來分析一下對中層管理人員加強培訓的目的與益處:
1.訓練中層管理人員成為辦事能力很強的人
必須給與中層管理人員實踐學習的機會,也要訓練中層管理人員成為一個行事小心的人。工作認真並不代表中層管理人員對整個工作狀況非常瞭解,於是一心栽培工作認真的中層管理人員,殊不知認真的態度只是表面現象,實際上,他可能對整個工作概況全然不知。為了解中層管理人員對工作的認識有多少,就必須經常詢問中層管理人員工作的目的為何,以及基本知識是否明瞭。
2.訓練中層管理人員成為企業真正的中流砥柱
儘管企業不斷地高喊教育人才的口號,然而真正負責任,肯為訓練中層管理人員而作長期計劃的公司高層管理者,卻不多見。儘管有部分公司已經把訓練中層管理人員成為優秀人才作為企業的重要方針,並沒有真正去實行。至於要培養優秀人才,從其上任的第一天,就應該開始實行。
3.形成組織內部的獨特文化,即企業文化
藉此可以強化中層管理人員的團隊精神以及相互間的依賴關係,可以實現在組織內部的交往規範的教育。由於這種培訓操作起來較為困難,不少高層管理者經常利用外部力量做集合教育或是簡單地喊喊口號,這種鑑於多半是依賴行政人事部門的力量在進行,往往中層的能力增長見效甚微。
重要的是企業高層管理者發揮自身的力量,使自己領導的組織形成優秀的企業文化。對剛上任或對這種教育方式不太瞭解的高層管理者而言,要想達到這個目的,就必須充實內在涵養,這是一個成功管理者的必備條件。在企業高層管理者弄清了上面三個目的之後,對企業中層管理人員的培訓才能夠真正落到實處,組織才能真正實現長足的發展。
三、構建中層管理人員培訓體系
1.培訓內容的選取
對中層管理人員的培訓,其內容十分寬泛,並且會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。其中業務知識和管理知識,營銷技巧,管理技能,團隊建設,談判技巧,MBA課程等方面的`培訓應加以重視。總體來講,中層管理人員培訓的主要內容包括戰略思維能力,行業發展研發能力,團隊建設能力等的培訓。
2.培訓方式的選取
中層管理人員的培訓不同於基層及高層管理人員的培訓,選擇適當的培訓方式對是否會達到預期的培訓效果起到至關重要的作用,對於企業中層管理人員培訓經常採用的有效的培訓方式主要包括自主培訓、合作培訓、外包培訓,網路培訓、自助培訓等。另外培訓與崗位輪換相結合的方式,定期改變中層管理者的工作部門或崗位,到各個工作部門去豐富工作經驗,擴大對企業各個工作環節的瞭解,以使他們對公司的經營管理或其他崗位的職責有更全面的瞭解。培訓參與企業決策同時進行,讓中層人員參與企業高層次決策,就企業組織結構,經營管理人員的獎酬機制,部門之間衝突的協調等提出自己的建議和設想,促使中層管理人員為自己的決策承擔責任,再在培訓中尋找差距。
3.培訓方法的選取
管理類培訓的物件是成人,通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。實踐證明灌輸和強制性學習的教育方式效果極差。真正深人人心的培訓必須在平等對話的基礎上展開,並輔之以特殊的技巧。在培訓實踐中被認為比較有效的方法包括研討法、調查培訓法、模擬法和案例法,“三明治”式培訓和體驗式培訓應作為今後在中層管理人員培訓中努力實踐的方法。
4.建立培訓評價機制
(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導,重點做好課程內容先後次序的安排與協調。
(2)分析和修正評價標準。根據資訊反饋,對原定評價標準進行分析和修正,以便客觀公正地評價培訓效果。
(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義,即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓後所表現的行為的評價。整個培訓效果評價可分為三個階段:
第一階段,側重於對培訓課程內容是否合適進行評定,通過組織受訓者討論,瞭解他們對課程的反映。
第二階段,通過各種考核方式和手段,評價受訓者的學習效果和學習成績。
第三階段,在培訓結束後,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。可對受訓者前後的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。
