中層管理人員管理觀念的轉變，管理技能的提高，管理知識的補充和更新事關企業的生存與發展。通過培訓提高企業中層管理人員管理能力，是企業獲得較高生產效率和競爭優勢的最理想、最便宜，也是最有效的途徑。
一、當前企業中層管理人員培訓現狀和存在的問題
1.對培訓的重視程度不夠和缺乏系統的培訓計劃。筆者曾做過一項調查，發現只有3%的企業高層管理者對中層管理人員的培訓非常重視。只有3%的領導非常重視。由此可見，在大多數企業中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰略的高度來思考，沒有足夠的重視。而作為中層管理人員本身，他們對培訓的積極性不高，從調查中發現，只有不到40%的人員表示會積極地參加企業組織的培訓，而超過60%的人員選擇服從組織安排。從調查中還發現，大多數企業對中層管理人員的培訓管理缺乏系統化和規範化，有一半以上的企業對中層管理人員的培訓沒有系統的培訓計劃和長遠的規劃。
2.忽略培訓需求分析。進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業中層管理人員培訓的現狀看，培訓前期需求調查環節往往被忽視，企業內部沒有有效開展培訓需求的調查和分析。從筆者的調查中發現，有超過60%的企業在培訓的'前期沒有對中層管理人員進行培訓需求調查，使中層管理人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節。
3.在確定培訓師資、方法、內容、時間方面缺乏針對性和有效性。在培訓師資方面。從筆者的調查中發現，大部分中層管理人員希望由行業內專家來對他們進行培訓。而企業在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。
在培訓方法方面。從對中層管理人員的調查反饋結果來看，大多數中層管理人員認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業針對中層管理人員的培訓主要以講座講授為主。
在培訓內容方面。在調查中，大部分中層管理人員認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業對中層管理人員的培訓以專業知識培訓為主，一般領導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。
在培訓時間方面。從調查中發現，在實際的培訓工作中，對中層管理人員的培訓時間主要定在作息日和節假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性;而企業中層管理人員認為培訓的時間應主要定在工作日，不能佔用休息時間，並且每次的培訓的時間應以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。
4.缺乏培訓效果的反饋。從筆者調查的情況看，很多企業在中層管理人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓後中層管理人員的技能和素質是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與中層管理人員的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業生涯規劃相聯絡，因此培訓效果受到嚴重的影響。
二、做好中層管理人員培訓的建議
1.從戰略高度重視中層管理人員的培訓問題。企業應具有戰略和長遠的考慮，把中層管理人員培訓視為一項戰略投資，並採取行之有效的措施保障中層管理人員的培訓。企業應將培訓工作納入到企業發展戰略規劃，與企業生產經營和未來長遠發展緊密結合起來，與中層管理人員的崗位任職資格要求結合起來，與中層管理人員(尤其是年輕的中層管理人員)個人職業生涯結合起來。
2.在企業內營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓。培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那麼這就營造了一個良好的學習氛圍。企業應把調動全員學習的理念落實到企業流程、制度中，引導企業中層管理人員積極參加培訓學習。同時，企業還要採取有效措施，激勵中層管理人員參加各項培訓，抓住中層管理人員關注的需求焦點，通過精神激勵、物質激勵、崗位晉升激勵、發展激勵等多項激勵方式，使更多的中層管理人員變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。
3.進行中層管理人員培訓需求分析。培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從中層管理人員需求特點出發，進行行之有效的中層管理人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。通過對中層管理人員的培訓需求分析，找出針對不同的中層管理人員需要開展什麼樣的培訓，也就是中醫上的“望、聞、問、切”。總體上培訓需求分析可以從三個方面入手：第一、戰略層面的培訓需求分析，即：根據公司人力資源發展規劃，分析企業中層管理人員培養方向;第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析中層管理人員與工作要求的差距;第三、個人層面的培訓需求分析，即：用中層管理人員現有的職業素質、專業水平、履職能力等與崗位素質要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓。
4.設計好針對中層管理人員的培訓內容。對中層管理人員的培訓內容會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。但總體來講，可將對中層管理人員的培訓內容概括為以下幾個方面，第一、商業倫理培訓，包括：職業道德、職場規則、企業社會責任等;第二、常規管理理論知識，包括：現代企業管理理論、現代企業制度、人力資源管理、領導科學與藝術、管理與溝通、變革與創新、會計基礎、生產運營與管理等;第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、如何管理和激勵下屬、溝通和談判技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等;第四、業務能力培訓，包括：專業技術知識的提高、現代辦公軟體的使用、會議組織能力、工作報告的制定等;第五、企業中層管理人員自身心理素質、思維方式、價值觀念的培訓。
5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法。根據企業的預算、時間等方面要求，針對所需培訓的內容不同，結合參訓中層管理人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業和高等院校、外部培訓機構聯合，共同開展企業中層管理人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業將中層管理人員的培訓工作全部交由外部培訓機構實施。 第四、網路培訓，在網際網路上開展培訓，中層管理人員通過賬號登入網際網路來進行學習和培訓。
選擇了不同的培訓方式後，為了更有利於參加培訓的中層管理人員吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。
以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關鍵是根據企業的實際和參加培訓中層管理人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合。總之，有效的培訓方式、方法才是最好的。
6.建立中層管理人員培訓效果評估系統。在整個培訓系統中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統迴圈的完整性。對中層管理人員的培訓，同樣需要進行有效的培訓效果評估。通過培訓效果評估，可以幫助企業糾正培訓過程中的偏差，對實際培訓工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，從三個層面來進行評估：第一、學習層，主要評估反映參加培訓的中層管理人員對培訓內容的掌握程度;第二、行為層，主要是評估參加培訓的中層管理人員在培訓後行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等;第三、績效層，主要評估中層管理人員參加培訓後對企業的最終貢獻程度。
