如果中層人員與創新過程脫節，那麼他們獲得的晉升機會也會較少，這樣也會增加“轉投”對手企業麾下的風險，還會導致客戶需求增加時的組織靈活性下降。
因此，中層管理人員不應只被視為幹活的人，以下是鼓勵中層人員為企業創新的三種方式。
1. 通過重視學習能力而非僅激勵效率，來重塑企業的中層人員。
對中層管理人員來說，“處於中間位置”已不再意味著職責一成不變。該群體因為協作和聯絡而蓬勃發展，他們結合專業知識和人際能力解決危機。因此，公司可以重塑中層人員，令這類崗位成為經理人可以在合作中學習的位置。激勵中層管理人員提出競爭對手問不出的新問題，而非發展只會埋頭苦幹的員工。
例如，為了確保其管理人員在日新月異的行業內保持參與和開拓新思維，梅西百貨利用模擬專案幫助這個群體設想日常決策、甚至人才發展中會出現的各種新問題。中層員工通過模擬專案可以想象新的客戶情況，使其思維超越現有工作任務。鍛鍊提出新問題的思考能力可以使中層管理人員隨時做好學習的準備，而非只是一味執行任務。
2. 要把中層管理人員視為在企業內建立技術影響力的關鍵群體。
如今，要求員工參與創新意味著為其提供連線企業內外的技術平臺，同時也意味著訓練其使用提高工作效率的技術工具。例如，思科的員工均可以使用公司的思科網真系統，他們可以使用高階的觸控式螢幕安排跨時區的討論，對會議時間提出要求，輕鬆邀請高層領導或外部資源(如供應商或客戶)加入。
這使得員工可以藉助技術進行更深入的'協作和豐富的對話。企業還可以推動使用簡化記錄或減少紙面工作的應用程式。通過鼓勵技術使用，企業能保持跟上技術的節拍，並鼓勵中層管理人員更好地引導資料和交流，這些都有利於創新。
3. 為中層管理人員提供機會，為迎接“顛覆”做好準備。
在談及全球創新趨勢調查的最新發現時，美國通用電氣首席營銷官康貝絲表示，公司需要更大膽地幫助各級領導者應對其日益複雜的角色。康貝絲認為，今天的員工需要做好迎接“顛覆”的準備。他們不能滿足於接受現有的業務結構或流程。他們需要提出產生碰撞的看法，來改變自己的工作大環境。
例如，一家全球房地產投資公司要求員工找出影響企業經營效率的諸多問題，並加以解決。該公司積極地為幾十名中層管理人員提供協作技能方面的培訓，併為顛覆性思維提供許可和空間。這些管理人員並未囿於現有的任務型解決方案，而是不斷拓寬思路。
在高層領導的鼓勵下，中層管理人員摒棄了“只要完成任務”的心態，跨部門協作，突破束縛，獲取新資源。自此，新想法層出不窮。激勵中層管理人員展開新對話，增強他們的信心，讓他們敢於向高層領導諫言，提出顛覆性的想法。
因此，要將中層視為創新和士氣的源泉，切勿只設計高層領導參與的創新策略。思考一下如何讓中層人員成為帶來創新和改變的新銳資源。
