引導語：經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷，經常隨意變動，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。下面是yjbys小編為你帶來的中小企業在薪酬管理中存在的主要問題，希望對你有所幫助。
引言
據統計我國中小企業約佔全國企業總數的九層以上，在滿足人們多層面需求、實現社會化專業協作、增加社會就業總量、緩解了社會壓力等方面發揮著重要的作用，對國民經濟的貢獻率越來越高。由於中小企業在資金、規模、穩定性、企業知名度和企業文化等方面同大企業相比處於劣勢，往往導致企業吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業薪酬體系不合理，在企業管理中對員工沒有起到激勵作用。
薪酬是一般員工主要的經濟收入來源，直接關係到其生活水平和和質量，也是員工地位和成功的重要標誌之一，對於員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能，應服務於企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定出科學的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調整企業內部勞動關係，穩定員工隊伍，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。薪酬的決策和管理對於企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。
中小企業薪酬管理中存在的主要問題
薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標。但是一些企業在進行薪酬設計的過程中，薪酬管理理念相當滯後，薪酬設計缺乏戰略思考，只是就薪酬論薪酬，沒有考慮如何發揮薪酬的功能和作用，或只對與生產相關方面具有投資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情願，認識不到員工個人目標與組織目標的統一關係。
目前很多中小企業仍舊沒有形成科學合理的薪酬管理制度，欠缺現代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規範，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性專案的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的專案較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現象，薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變複雜市場，如果採用創業初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發放員工薪酬顯然已不合時宜，急需專業人才為其提供系統的現代薪酬設計方案。
薪酬與績效掛鉤是制定科學合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發揮其激勵作用就必須建立在公平基礎上。有些中小企業工資的分配主要依據工齡、學歷、職稱、行政級別等，而沒有以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的工作評價。這種制度看上去似乎很公平，但因為沒有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實現企業目標貢獻大小的區別，影響到薪酬的內在公平性。薪酬與工作績效的關聯度太低，實際上是對工作價值的否定，其結果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業雖然制定了績效考核制度，但在執行過程中摻入很多主觀因素進去，導致員工極不滿意。
一個企業所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調查是瞭解市場工資水平的手段，即調查本地區、本行業、尤其是競爭對手的薪酬狀況，對調查的結果進行統計和分析後，為企業制定和調整薪酬福利政策提供有效依據。它是解決企業薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業只是粗略地考察市場總體薪酬水平，薪酬設計並未考慮市
任何企業都有自己的戰略規劃、行業特徵、用人機制、企業文化
等特殊情況。企業薪酬體系構建首先應與企業發展戰略有機結合起來，並與企業的中長期目標相一致。由於企業的戰略發展決定了要開發人力資源，吸引優秀人才，因此，薪酬體系的規劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，還應設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。
其次要不斷優化公司薪酬管理體制，規範員工薪酬標準，達到有法可依，並與市場接軌。中小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對於重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位於市場水平之上;對於一般工作崗位的人員，由於人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據企業的支付能力、生活費用和物價指數、地區、行業間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標準i以務實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配：打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強績效考核，制定一套完備而科學的績效評價系統公正地將報酬與績效掛鉤引導和激勵員工的行為，根據員工的自身素質和能力、所在的崗位和職務、個人的技術、水平、工作環境與強度、工作責任、工作業績和貢獻等綜合因素來確定薪酬分配依據。
再有中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值並對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的.薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核週期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。
另外在員工需求日趨複雜化的今天，中小企業經營者應該在重視外在薪酬的同時，給予內在薪酬更多的關注。在生產力水平和員工素質日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。目前，勞動力市場上出現了一些願意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。如果領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須對員工的需要有充分的瞭解，看重他們的需求，並做出積極的反應，並針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工自我價值的實現。真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引人才，留住人才。
最後要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應該公開讓員工瞭解自己得到的利益，並且瞭解所得利益與其貢獻、能力、表現的聯絡，以基於契合度的企業員工敬業度研究。
維度的構思，描述了個體在工作中的情感和動機。以Kahn的研究為基礎，之後的研究人員對員工敬業度的概念給出了以下一些解釋。Rothbard(2001)把敬業定義為個體在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面頗有建樹的學者Maslach等人(2001)將工作敬業視為工作倦怠的直接對立面。Saks(2006)在他對員工敬業度所做的前因變數和結果變數的研究中明確提出了組織敬業度的概念，把員工敬業度定義成雙維度概念：工作敬業度和組織敬業度。
在國內關於敬業度的研究方面。學者劉雪梅(2003)認為敬業度是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力地工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面影響。員工的態度導致這些行為方式，僱主和員工的關係又影響員工的態度。謝文輝(2006)認為敬業是一種職業的責任感。不是對某個公司或者個人的敬業，而是一種職業的敬業，是承擔某一責任或者從事某一職業所表現出來的敬業精神。楊玲(2006)認為員工的敬業還應包括員工對所在企業的認同。由此，可總結為員工敬業度是一個包括：行為，認知和感情三維度在內的一個多維度概念。
1.2契合度理論
契合度理論又稱為個人一環境契合理論，關於它的研究最初來源幹心理學，它是指個人和環境互相得到供給和需要的平衡。人們發現他對企業員工的一些個體行為變數，如尋找工作意向、工作滿意度、離職傾向等有重要影響。在契合理論中，有兩個重要的概念：個人一組織契合度和個人一工作契合度。
20世紀50年代，組織學家把“個人與組織契合度”這一觀念引入管理學。個人與組織契合是指個人人格特性、信仰、目標、價值觀與組織文化、策略性需求、組織規範、組織目標及組織價值觀的一致性程度。個人與組織契合度的結果變數主要有以下幾個：組織公民行為、組織承諾、離職意願及離職率、壓力等。此外，個人一組織契合度己經被驗證出和員工的績效，組織認同，工作滿意度，缺席率，參與度有顯著相關。
與此同時，對個人一工作契合度測量的研究也日益成熟起來，並取得一些新的進展。組織行為學家在20世紀後期把“個人一工作契合度”這一觀念引入管理學。個人一工作契合度(Person—Jobfit。
摘要：員工敬業度是當前各行業組織所關注的焦點，是企業獲得成功的關鍵因素。當前，企業之間人才競爭日趨激烈，如何有效激勵員工並使之表現出較高的敬業度，積極努力為企業的發展目標做出貢獻是企業管理中的重要課題。目前關於員工敬業度的研究大多將影響員工敬業度的各個維度分別進行研究，但卻忽略了各個維度之間的相互作用，因此，本文提出基於契合度來
