建立科學規範的國有企業經營者績效考核評價體系，是國有企業深化改革、加快發展的客觀要求，是加強國有企業經營者管理工作的迫切需要，是幹部人事制度工作落實科學發展觀的具體體現。以下是YJBYS小編帶來的詳細內容，歡迎參考檢視。
1.國有企業實施績效考核的必要性
1.1國有企業績效考核是提高企業管理水平所必需的
國有企業一般實行專案管理，專案部就成為企業最底層的組織，是相對獨立的組織結構，而專案則是國有企業的利潤中心，也是展示企業形象的視窗。國有企業最基層、最基本的管理模式是專案管理。施工質量的優劣、管理水平的高低、以及文明施工與否，直接關係到專案的績效。因此，就有必要把專案管理當成企業管理的重要內容。專案存在的問題，也是整個企業內部的問題。通過績效考核活動的展開，有助於規範國有企業的專案管理，理順管理流程，並及時發現和糾正企業日常管理工作中的問題。
1.2國有企業績效考核有助於實現企業的發展戰略和目標
首先，國有企業的發展戰略和組織目標是通過分解成每個員工的績效目標來實現的。通過制定每個員工的績效目標，可以將企業的戰略目標分解到各個部門以及每個員工，並確保每個員工的工作目標與企業的整體目標一致。其次，在構建績效指標體系時，賦予與企業戰略目標密切相關的績效內容較高的權重，以起到戰略導向的作用。再次，通過實施績效考核，可使上級領導及時掌握戰略實施的情況，並適時做出決策。
1.3國有企業績效考核為薪酬管理提供依據，有利於薪酬分配的公平性
國有企業國有企業國有企業國有企業公平合理的薪酬管理體系建立在科學評估勞動力價值的基礎上。有效的績效考核不僅能準確考察員工為企業所做出的貢獻，同時也有助於企業最大限度地提高人力資源利用率。只有建立系統完善的績效考核體系，進行客觀公正的績效考評，並將績效考核與薪酬管理掛鉤，才能形成公平合理的薪酬分配體系，有效激勵員工的工作積極性。相反，員工的實際績效對薪酬的影響很少，幹多幹少、幹好幹壞一個樣，就會嚴重地影響了職工的工作積極性，影響了薪酬分配在企業中的激勵作用。
2.構建國有企業人力資源的績效考核體系
2.1國有企業設定績效目標
績效目標就是對一定時間範圍內、一定條件下所達到的結果的描述。國有企業組織結構的特殊性決定了其績效目標體系不同於一般企業的。例如，專案部下屬的業務部門，由於人員多、工程規模大，在不便於對個人考核時，可考慮對整個部門進行考核;而一般的職能部門僅需要對個人進行考核。
國有企業績效目標是一個多層次的目標體系，由公司目標、部門目標(分為職能部門和專案部)、員工個人目標組成。公司目標包含戰略目標和公司總目標，是企業的高階目標，通過完成各部門的目標來實現。以此類推，部門目標是通過員工個人目標的完成來實現。其中，專案部作為一個相對獨立的部門，是公司的利潤中心，屬於基層部門，專案績效目標也屬於部門目標。總之，一個公司的目標體系展開就構成了不同層級的績效目標：一項工作一般是從企業的最高主管部門開始的，然後由上而下地逐級分解目標，直到作業層的作業目標，從而構成一種傘狀的目標體系。
2.2國有企業設計績效考核指標
對一般職能部門，通過關鍵成功因素法設定績效考核指標。關鍵成功因素分析法是“基於企業的使命、戰略規劃與核心價值觀，歸納和提煉企業運營過程中的若干關鍵成功因素，從而構建企業關鍵績效指標體系的程式和方法”。該方法分為兩個步驟：一是識別實現各級績效目標的關鍵成功因素，二是將關鍵成功因素細分為各項指標，以便於量化考核和分析。
制定專案部員工的.績效指標。國有企業專案部的績效應從員工所處崗位的性質和特點、員工的個人素質、以及員工在這一崗位上的工作成績進行考慮。具體來說，專案部員工的績效考核指標可考慮以下績效維度：(1)能力結構。國有企業中的工作崗位各具特色，通過能力結構的考核可以考察員工能否勝任本職工作，可採納的考核指標有：協調能力、創新能力、溝通能力、領導力、應變能力、執行能力等。(2)知識結構，即員工所具備的知識水平和應用知識解決實際問題。對知識結構的考核，擺脫了唯學歷、文憑論人才的舊觀念，使得國有企業中沒高學歷、但有經驗的測量員、施工員、試驗員等員工，有了工作的熱情。可採納的具體指標有：技術職稱、書面測試、培訓成績、進修慾望、知識運用能力等。(3)工作結果。可採納的具體指標包括：施工準備階段的效果、現場管理效果、專案目標管理效果、專案組織協調效果等。(4)工作態度。國有企業流動、長年在外的工作性質要求員工有良好的工作態度。具體考核指標應為：責任心、紀律性、積極性、協調性、自我發展熱情等。
2.3國有企業選擇績效考核方法
績效考核方法本身並沒有優劣之分，選擇和操作考核方法卻有好壞的差別。企業應該選擇哪些考核方法，並沒有固定的模式，只要適合企業本身即可。選擇績效考核方法是一個靈活、權變的過程，企業應該綜合考核的目、管理者的能力、考核物件、不同考評方法的特點等幾方面要素來選擇。下面介紹幾種常用的考核方法。
(1)目標管理方法。這一方法是由美國著名的管理學家彼得.德里克提出，適用於對專案經理和一般管理人員的考核。其基本方法是：企業決策層先制定戰略和總的經營目標，並將目標分解為部門目標乃至個人的目標;然後激發執行者(部門或個人)進行有效的“自我控制”，努力實現目標;最後根據目標最終的執行情況給與相應的獎勵或懲罰，從而激勵員工在下一個週期內更好的完成目標任務。
(2)360度績效考核方法。這一方法能給幫助企業成員從與自己有工作關係的所有主體那裡獲得關於本人績效的資訊反饋。績效評價的主要來源包括：上級主管的評價;下屬的反饋;本人的自我評價;平級同事的評價;企業外部的客戶和供應商的評價等。
2.4國有企業實施績效考核和績效反饋
實施績效考核，即是管理者與員工對照績效目標和評估標準，採用適當的績效考核方法，評定員工完成各績效目標的情況、以及履行工作職責的程度。其具體的出發點和落腳點是推動挖掘員工的潛能，為工作績效改進和職業生涯發展提供支援和依據，而並不在於淘汰和晉升。
而績效反饋是管理者與員工以事實為依據，溝通和運用具體績效資訊的過程。這個階段是整個績效管理迴圈週期中非常重要的一個環節，同時也是最容易被忽視的一個節點。這一過程包括績效溝通(管理者和員工分享各類績效資訊的過程)和運用績效考核結果(可用於薪酬獎勵和績效改進)兩個步驟。
