我國國有企業對中層管理人員的績效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細的考核目標和指標、建立健全考核機制、增強考核人員素質、合理使用考核結果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進國有企業的長遠發展。
一、國企中層管理人員績效考核中存在的問題
1.考核目標不明確，考核指標不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時，沒有制定明確的考核目標，把考核結果僅作為評定年終獎的參考依據，在評定管理人員工作能力、升職與否時，都沒有將績效考核作為衡量標準。除了缺乏考核目標，考核指標不合理也是國企考核中存在的重要問題。在現實中，大多數國有企業並沒有制定具體的考核指標，年度考核中，往往籠統的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和資料支援，考核結果缺乏說服力。
2.績效考核體系不健全。績效考核體系不健全，是國企人員績效考核中存在的重點問題。人事部門在開展工作時，過分注重基層員工的考核，忽視了對企業中層和高層管理人員的考核，導致中高層管理人員的工作難以得到有效的監管。有的企業雖然制定了考核制度，但是考核標準不統一，內容比較抽象，可操作性不強，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對中層管理人員的績效考核名存實亡。
3.考核人員素質不高。目前國企招聘缺乏有效的監管，很多企業在招聘時，雖然向社會公佈了招聘資訊，但是招聘的公平性得不到保證，部分內部員工往往會利用手中權力安置沒有技術和專業知識的子女或親屬進入企業的人力資源部、後勤保障部等部門。同時，部分考核人員職業道德素質缺乏，為了個人晉升等利益故意製作虛假考核資訊。
4.考核結果用途單一。對中層管理人員的績效考核，在國企管理中具有重要的作用。績效考核的結果不僅反映著管理人員的綜合能力，也可以作為後續管理人員的參照指標。但是，目前很多國企並沒有從思想上重視對中層管理人員的考核結果，沒有做好反思和改進工作。
二、國企中層管理人員績效考核的對策
1.合理確定詳細的`考核目標和指標。績效考核是衡量員工對企業的貢獻值的重要依據，企業在決定員工的晉升、獎懲、留任時，都需要參考考核績效。因此，企業要確定詳細的考核目標。企業內部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標應當是不一樣的。企業對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統籌能力以及道德素質方面的要求，在考核時要注重德、能、勤、績四個方面的指標。
2.建立健全考核機制。要做好國企中層管理人員的績效考核工作，需要建立健全考核機制。首先，需要建立員工資訊反饋機制，及時瞭解員工的態度、看法，掌握中層管理人員的工作動態，並定期與員工溝通;其次，制定初期、中期、整體績效計劃，定期對管理人員的工作績效進行考核;再次，引入“中期述職報告”制度，讓管理人員自我總結，找出問題並提出整改措施，同時還可以讓各個參會管理人員互相學習，共同進步。
3.增強考核人員素質。考核人員的素質直接關係著考核工作的成敗。要增強考核人員的素質，需要加強培訓，包括考核方法、內容的培訓，以及考核結果總結、評估的培訓;建立考核小組，小組內成員互相監督，並且每一個小組都需要有被考核者的上級管理人員。
4.合理使用考核結果。在考核結束後，還要合理使用考核結果，充分發揮考核結果的作用。一般來說，需要由考核負責人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要儘量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話中暢所欲言，這樣可以讓負責人快速瞭解到被考核人員的心理以及存在的問題。考核完成後要計入檔案，結果要嚴格保密。單位根據考核結果確定中層管理人員的年終獎，晉升、留任或解僱，找出問題並加強培訓，做好反饋，並根據考核做好人力資源規劃工作。
