企業對於員工的績效考核屬於人力資源管理中的主要組成部分,也是公司管理的重要組成部分。下面為您精心推薦了績效考核對於企業的作用，希望對您有所幫助。
一、 達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
二、 挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
三、 分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
四、 促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
績效考核的意義1、績效考核是人員聘用的依據。對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否;
2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免;
3、績效考核是人員培訓的`依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃;
4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合公司運營的需要;
5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利於公司的健康發展;同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式;
6、把績效考核與未來發展相聯絡。無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便於查詢工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，與時俱進，保持公司的持續發展和個人的不斷進步。
績效考核的構建方法績效考核作為強化企業管理的一項重要制度，必須以引導企業健康發展、有利於企業發展戰略的實現為目標，這是績效考核的構建原則。
(一)績效考核機制的建立必須構建以企業實際情況為依據，以行業的領頭企業的平均工作效率為參考，制定既切實可行又略微超前考核標準。以提高職工工作效率和加速企業資產週轉率，進而提高企業效益，促進企業發展戰略為導向的績效考核機制。在執行過程中通過反饋機制，不斷健全完善考核制度，逐步建立起從公司高層至基層上下貫通的通道，建立與績效考核掛鉤的職工薪酬分配製度，不斷完善職工激勵約束機制，這也是引導企業完善和發展企業管理的橋樑。
(二)以增強績效考核對企業管理的導向作用為目的之一市場經濟中，企業總會碰到各種風險。系統性風險企業可能無法迴避掉，但是，對於非系統性風險企業可以通過苦練內功，增強抗風險的能力，從而規避掉非系統性風險。企業通過推行績效考核，堅持把效率、效益作為資源配置和利益分配的出發點，通過考核指標的層層設定和層層落實，把工作的著力點放到提高企業管理水平上來。通過對考核指標的動態設定與動態調整，不斷未雨綢繆，把可能發生風險“苗頭”的“火”給滅掉。企業在業績考核的日常經營管理工作中，通過反饋機制不斷髮現管理漏洞，進而通過管理彌補這些漏洞和短板，而且，還可以通過考核發現某些崗位的管理亮點，進而全公司推廣實施，這樣通過效績考核就可以正反兩方面引導企業管理的良性發展，實現企業管理更上一層樓，引導企業逐步實現發展戰略。
(三)以對職工的激勵、約束為目的績效考核結果作為企業各部門職工評先樹優、獎懲、調整或使用的唯一依據，發揮指揮棒式的引導作用。以績效考核為引導，通過考核，激勵先進、鞭策落後，引導企業職工積極主動地參與到企業管理當中，企業在管理上阻力就會更少，更加趨於規範化、科學化，從而助力企業實現可持續發展。
