全球經濟一體化已經成為世界經濟發展的必然趨勢，它對我國建築業產生重大影響，給國內建築施工企業帶來了較大的衝擊。如何應對建築市場的國際競爭，希望下面的文章對你有所幫助!
一、我國建築施工企業的現狀及其問題
目前，全國有建築企業6萬多家，從業人數3800多萬，在建工程98萬多個。我國建築業(包括勘察設計和施工，本文主要指建築施工企業)的狀況存在許多值得深思的問題。整體上存在技術裝備落後、勞動效率低、經營效益較差、勞動強度較大、施工質量缺乏較穩妥的保證機制、巨集觀秩序有待改善、管理水平參差不齊、隊伍穩定性差等問題。此類問題的存在需要我們從巨集觀上、微觀上加以考慮並逐步解決。
從巨集觀講，主要是建築業發展中存在的問題。建築業的發展是一個循序漸進的過程，是一個優勝劣汰的過程，在這個過程中，每時每刻將伴隨著激烈的競爭和科學嚴格的管理問題。從微觀講，主要是企業管理的問題。企業管理是根據生產力和生產關係的要求，對企業的生產經營活動進行決策、計劃、組織、指揮、協調、控制和激勵，以保證企業任務的實現。管理是難得的“資源”，管理伴隨企業經營活動的始終，管理出效果，管理出效益，管理是企業永恆的主題。
我國建築企業在企業管理過程中存在諸多問題，主要表現為：
1.忽視發展戰略研究。有的企業未能根據企業自身特點和市場的實際及發展趨勢制定科學合理的經營戰略，從而導致企業沒有明確的發展目標，缺乏競爭力和應對市場變化的能力，不能適應多變的環境和嚴峻的競爭挑戰。
2.決策盲目。有的企業在經營決策中缺乏民主參與和科學論證，領導意志、盲目決策導致決策失誤，致使企業損失嚴重，企業經營陷入困境。
3.企業管理基礎工作薄弱。有的企業雖然建立了專案管理、成本管理等制度，但在實際工作中未能正確、全面落實，且缺乏強有力的監督機制，造成專案管理混亂，成本上升，利潤下降。
總之，我國國有建築施工企業在經營管理的許多方面還不能適應入世後市場運營的需要，究其原因，除了客觀上受巨集觀環境的影響外，主要是企業經營管理制度落後，管理者觀念陳舊，缺乏創新的意識和魄力。
二、我國建築施工企業的經營管理創新策略
1. 建立現代化的經營管理體系
建築產品在市場經濟條件下才成為真正意義上的商品，建築產品的完全形成是由勘察設計、建築施工、構件製作和裝置安裝等企業通力協作的結果，建築產品生產的一次性、單件性和差異性的特點決定了建築企業生產經營管理為專案管理模式。建築產品施工企業依據建築產品的特點實行專案管理機制，施工企業管理者要在專案的啟動階段、計劃階段、實施階段，以及收尾和運營階段等各階段管理活動中實踐企業營銷戰略思想，開展經營活動，進行經營決策。
2. 建立現代化的人力資源管理體系
人力資源管理是隨著人們對人力資源認識的深化而逐步發展起來的一種管理思想和方法，人力是資源，人才是財富，人才決定一個企業甚至國家命運的思想已經深入人心。IBM前任總裁沃森曾說過:“一個企業成敗關鍵在於能否激發員工的力量和才智，企業的活力來源於企業的信念及其對員工的吸引力。”深入研究國外成功企業的文化體系不難發現，這些企業無論採用何種語言或表達方式，均是將員工視作企業最寶貴的財富，奉行“以人為本”的企業核心管理理念。建築業是我國國民經濟的支柱產業，因此，解決我國建築施工企業的人力資源管理創新問題主要從以下幾個方面入手：
(1)從思維上創新，改變人力資源管理理念，樹立“以人為本”的管理思想。從大的方面講，人力資源是保持國民經濟可持續發展的重要資源。從小的方面講，人力資源也是提高企業核心競爭力，創造企業效益的重要因素。
(2)從規劃上創新，根據企業發展規劃制訂人力資源戰略。企業最重要的資產是人力資本，建築施工企業應把人力資源管理放到戰略的高度，根據企業整體發展戰略和外部競爭環境的需要，對實現企業目標所需要的人力資源進行合理預測，對企業現有的人力資源進行規劃分析，改善人員結構，實現從勞動密集型向管理、技術型的徹底轉變。
(3)從機制上創新，建立科學的人力資源管理機制。一是建立科學合理的選人和用人機制。建築業是一個比較大的行業，擁有廣闊的市場分佈和多種的專業分類，應創設寬鬆的發展環境，以滿足人才對事業的成就感。
(4)建立科學的工作績效考核評價和激勵機制，調動員工積極性。人是生產資料諸要素中最能動的要素，員工的積極性是做好任何工作的關鍵，因此，企業必須建立一套工作考核評價和激勵機制，來刺激和調動員工的'積極性。企業要根據考核評價提供的資訊，作為員工培訓、薪酬分配和提拔的依據，獎懲並舉，最大限度地調動員工的積極性，從而促進企業各項經濟活動的有效進行。
3.建立現代化施工企業組織結構
(1)施工企業組織結構現狀和弊端。目前大多數中小型施工企業是採用直線職能制結構，一般設企業總部、分公司、專案部三級，甚至更多層級。直線職能制組織結構弊端：①管理層次多，要使用較多的管理人員，管理費用大;②職能分工過細，橫向溝通協調困難，容易出現多頭管理或無人管理現象;③各級容易出現對工作的推諉，出現問題時相互推卸責任;④不利於人才的全面成長等。
(2)企業組織結構創新原則。①要堅持與市場緊密結合的原則，有利於市場開拓，適應市場競爭的要求;②要堅持精簡的原則，減少管理層次，職能劃分不宜過細，避免職能重疊;③要堅持效率的原則，各層級資訊傳遞要順暢，工作溝通協調要便利，決策快捷，執行有力，監管到位，節省管理費用。
(3)撤銷分公司建制，建立扁平化組織結構。企業總部管理職能劃分不能太細，要把同類業務和相近業務歸為一個職能部門管理，減少職能部門，避免職能交叉。撤銷分公司建制後，要大力加強專案部的建設和監督，培養更多具有專案管理經驗、懂技術、敢管理、會經營的複合型人才。
