公司的很多職業都需要績效標準，就連祕書也不例外。下面是本站小編為你精心推薦的祕書績效考核方法，希望對您有所幫助。
1、強迫分佈法
為了避免由於大多數祕書與文員都得到比較高的等級而沒有真正把績效優秀的祕書與文員區分出來，可以使用強迫分佈法，即對各個等級的人數比例做出限制。一般來說，各個等級的比例分佈應該接近正態分佈。例如對於上面提高的“卓越”、“優秀”、“良好”、“需改進”、“不足”五個等級的比例分佈按照強迫分佈法設定如下：
等級 卓越 優秀 良好 需改進 不足
比例 10% 20% 45% 20% 5%
強迫分佈法的比例規定只是一個對總體比例的控制，具體到各個部門，可以有一定的上下浮動。例如，有的部門可能只有幾個人，很難要求它嚴格地按照比例來進行評定。另外，很多組織將部門整體的業績完成情況與部門內部員工績效等級比例聯絡起來。當部門整體的業績完成情況較好時，部門內部祕書與文員被評定為較高的績效等級的比例相對比較高;相反，如果部門整體的業績完成情況不好，那麼部門內部的祕書與文員被評定為較高的績效等級的比例相對比較低。還是以上面的等級評定為例，將部門整體業績完成情況分為A、B、C、D、E五個等級。當部門整體業績完成情況為A級時，部門內部祕書與文員工作績效等級比例分佈如下：
等級 卓越 優秀 良好 需改進 不足
比例 10% 30% 45% 15% 0%
當部門整體的業績評定為D時，部門內部祕書與文員績效等級比例分佈如下：
等級 卓越 優秀 良好 需改進 不足
比例 0% 15% 25% 40% 20%
為了儘量對評估標準達成一致意見，一方面在定義標準時儘可能地用比較清晰避免歧義的語言，另一方面，在進行績效評估之前對評估者進行系統的培訓，使他們掌握一致的評估標準。
2、排序法
排序法是一種相對比較的方法，主要是將祕書與文員按照某個評估因素上的表現從績效最好的祕書與文員到績效最差的祕書與文員進行排序。排序法有利於識別出好績效的和差績效的祕書與文員。對於某個因素上績效有問題的祕書與文員，可以作為在該方面培訓的物件。
排序法通常的做法是：將所有參加評估的人選列出來，分別針對每一個評估要素開展評估，首先找出該因素上表現最好的祕書與文員，將他排在第一的位置上，然後找出次最好的祕書與文員，將他排在第二的位置上，依此類推。然後以同樣的方法就第二個因素進行評估，排列祕書與文員的順序。
績效評估排序表是用排序法進行績效評估的結果。
3 對偶比較法
對偶比較法與排序法類似，也是一種相對的績效評估方法。這種方法的基本做法是：在每一個評估因素上將每一個祕書與文員 與其他的祕書與文員進行比較。
4 關鍵事件法
在進行績效評估時可以對祕書與文員一些關鍵事件中的表現進行評估，但是應該注意的是，對關鍵事件的評估一定要與被評估者的關鍵績效指標聯絡起來，也就是說，這些關鍵事件是與被評估者的關鍵績效指標有關的事件。
例如，對客戶文員進行評估，客戶文員的一項關鍵績效指標是獲得客戶的滿意，針對這項關鍵績效指標，他的主管人員記錄下這樣兩件關鍵事件：
好的關鍵事件：
客戶文員張×耐心地傾聽客戶的抱怨，回答客戶的問題，有禮貌地向客戶做出瞭解釋和道歉，並立即給客戶簽署了退貨單。
壞的關鍵事件：
在業務最繁忙的季節裡，客戶文員張×在休息時間過後遲到了30分鐘才回到辦公室，她錯過了4個來自客戶的電話，並且已經有2名客戶焦急地等待在會客室中，他們是按照約定的時間來訪的。
祕書的績效標準一個月內由於錯誤而被返回的檔案次數不超過5次
一個月內沒有在承諾的期限之內完成的檔案次數不超過5次
祕書的主管通過向其他客戶的調查發現祕書的檔案列印沒有文字上和語法上的錯誤，能夠在認同的期限內完成
優秀績效的表現：主動採取一些排版方式提高檔案的資訊交流質量，例如，採用一些字型和格式的變化等;能夠主動糾正原文中的語法、文字錯誤;採用節省耗材的做法。
主管人員認為僅對草稿做微小的修改就可以傳送了。
優秀績效的表現：起草檔案時僅需要極少的指導，一些日常的信件無需主管幹預就可以正確處理。
主管人員調查出差者，瞭解如下情況：安排符合出差者的要求?按時、準確預定旅店、車輛費用報表按時、準確完成。
優秀績效的表現：幫助出差人選擇最合理的'旅程安排，使出差人節省時間，儘可能在旅程中舒適。
會議程序順利，與會者不至於中途離開會議去解決由於事先準備不充分而造成的問題。
優秀績效的表現：會議材料和安排無需主管的監控。
績效考核方法一、近期誤差
人們因為對最近發生的事情印象深刻，但是對之前發生的事情印象較淺，所以容易產生近期誤差。考核人往往會用被考核人近期的工作表現來代替整個考核期的表現，從而產生誤差。
解決辦法：消除近期誤差的最好辦法是考核人每週進行一次考核記錄，在每月末進行正式的考核時，參考每週的考核記錄來得出比較正確的考核結果。
二、光環誤差
如果某個人存在一個明顯優點的時候，大家往往會誤認為他在別的方面也是同樣優秀。這就是光環效應。在考核的時候也是一樣。比方說，被考核人的工作積極性很高，考核人就會誤認為他的工作業績也會很好，因此會給被考核人較好的評價。
解決辦法：在進行考核的時候，考核人可以把所有被考核人的同一項考核內容放在一起評價，而不是以人為單位進行考核，這樣就可以有效地消除誤差。
三、趨中誤差
考核人比較容易傾向於把被考核人的考核結果放在中間的位置，這樣就會產生趨中誤差。這主要是因為考核人怕承擔考核責任或者是考核人對被考核人的工作不太熟悉。
解決辦法：在考核開始前，對考核人進行必要的培訓，消除考核人心中的顧慮。同時避免讓對被考核人不熟悉的人來進行考核，這樣可以消除趨中誤差。
四、個人偏見誤差
考核人對被考核人是否喜歡或者是否熟悉，都會影響到對被考核人的考核結果。考核人常常會給自己喜歡或是熟悉的人較好的評價，而對自己不喜歡或是不熟悉的人給予較差的評價，這就是個人偏見誤差。
解決辦法：採用小組考核或者讓員工互相評價的方法可以有效地消除個人偏見誤差。
