績效管理是目前管理學界、企業界比較熱門的話題，所以有很多人都會想知道績效考核的工具有哪些。下面是本站小編為你精心推薦的績效考核工具，希望對您有所幫助。
1、“德能勤績”考核法
這是我國傳統的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業和政府機關單位採用的都是這種考核工具。這種考核工具在內容上較為全面，不僅僅考核業績，“德能勤”也佔到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素佔的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分數會很高，考核結果與實際績效相脫節。作為考核工具其風險最高。
2、360度績效反饋
360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出並加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核會考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。二是反映出不同考核者對於同一被考核者的不同看法。較為全面的反饋資訊有助於被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的：一是成為某些員工發洩私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風險也較高。
3、目標管理法
目標管理(MBO)是管理學家德魯克於1954年在《管理的實踐》一書中首先提出的，它被公認為是德魯克對管理實踐的主要貢獻。美國總統布什在將2002年度的“總統自由勳章”授予彼得。德魯克時，提到他的.三大貢獻之一就是目標管理。它已經在全世界為數眾多的公司中得到了成功的應用。
目標管理優點有：一是形成激勵。目標最好是組織每個層次，每個部門及組織每個成員自己制訂的目標;二是有效管理。因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成時，也就是組織總目標的實現;三是明確任務;四是達到自我管理。
但目標管理的侷限主要有以下幾點：一是強調短期目標。大多數的目標管理中的目標通常是一些短期的目標：季度的、月度的等。短期目標比較具體易於分解，而長期目標比較抽象難以分解，另一方面短期目標易迅速見效，長期目標則不然。所以，在目標管理中，組織似乎常常強調短期目標的實現而對長期目標不關心;二是引導期長。目標管理對管理人員的要求是非常高的，尤其在目標管理初期，要求組織要通過不斷地培訓，來提高管理層員工的考核能力、識別能力、目標設定能力、總結能力;三是動態性差。目標管理執行過程中目標的改變是不可以的，因為這樣做會導致組織混亂。
4、平衡記分卡
平衡計分卡BSC(BalancedScorecard)是戰略績效管理的有力工具。平衡計分卡是由哈佛商學院教授羅伯特。卡普蘭和復興方案公司總裁戴維。諾頓在建立的一套企業業績評價體系和戰略管理工具。它把對企業業績的評價劃分為四個部分：財務方面、客戶、經營過程、學習與成長。
其核心思想是：以財務為核心的思想，從而實現了績效評價與財務目標的結合。平衡計分卡作為修正指標體系較為合適，而不宜作為績效評價的上層指標，因為平衡計分卡涉及財務、顧客、內部經營過程、學習與成長四套業績評價指標(具體的指標可多達20多個)。一方面如果每個指標都成為被測評的目標，那麼企業就有眾多的目標同時去追求和實現，管理者往往就會失去行為準則而茫然無措;另一方面如果有的指標不被測評，那它可能就根本不會起到約束管理者的作用。BSC設計指標複雜，因此能運用BSC的基本上是世界500強，而中小企業或國內企業能運用或即使運用成功的極為罕見!
5、關鍵績效指標考核法
關鍵績效指標(KPI)即完成某項任務、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基於崗位職責而設定並與員工工作任務密切相關的衡量標準，體現了各崗位的工作重點。進行考核時，從每個崗位的考核指標中選取3-5個與員工本階段工作密切相關的重要指標，以此為標準，對員工進行績效考核。關鍵績效指標一般不能單獨使用，在目前企業考核方法中，有的企業將關鍵績效指標和目標管理相結合，有的企業將關鍵績效指標和平衡計分卡相結合。也有企業的單獨使用，關鍵指標在單獨使用時，衡量的是員工的能力與素質，而不是工作業績，在做綜合評價的時候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質考評，而不適合短期目標實現情況的考核。
績效考核方法1、 關鍵指標(個人目標)：
普通的部門都是以部門的目標分解到每個崗位，再對其崗位員工進行考核。如招聘專員的考核內容及保安員考核內容。
2、 團隊指標法(部門指標):
團隊目標績效考核法，通常都是用於需要多人一起配合工作才能完成工作專案的。如生產流水線作業，如果按個人及崗位進行目標考核是很難統計，而且每個崗位員工都所做出來的都是半成品，這樣考核起來工作量與難度都比較困難。所以用團隊目標考核方法相對比較容易操作，也會激勵團隊的士氣。對於員工的工作態度與能力都是比較優秀的，考核人員可以考慮評為優秀員工，給預特別我的獎金，以示鼓勵。
3、 360度考評法，此方法主要是對於特殊性崗位，如採購、財務、行政等，對於這些較為敏感的崗位，運用360度考評。原因我不說大家也知道。對於360度考評的好處就是可以讓同事、上司、關聯部門、顧客等對其工作能力(綜合能力)、態度等進行評價。考評的原則就是考評人員必須公平、公正、客觀的進行。
績效考核工具和公式一、績效考核得分
1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑑定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考核總計200分佔百分的30﹪;個人行為鑑定總計佔20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門係數*個人考核等級係數.
2 、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(係數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
三、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為：個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重
四、績效獎金=管理單元綜合考核係數×個人考核係數×獎金基數
五、如何設計匹配企業戰略的績效制度?
績效一直是HR工作的難點，也是核心點。好的績效制度激發人，爛的績效制度可能把人才都趕走了。設計績效制度，小匯推薦HRGO線下公開課《績效設計關鍵實踐》。幽默又專業的陳老師手把手教你落地績效。
