工業經濟時代即將過去，知識經濟時代正在到來，作為知識經濟載體的人才正成為現代企業爭奪的焦點。人力資源作為企業控制的一項重要資源，必然會成為會計學的研究物件被引入會計領域，人力資源會計正是在這樣一種情況下產生的。根據美國會計學會人力資源委員會的定義：“人力資源會計是鑑別和計量人力資源資料的一種會計程式和方法，其目的是將企業人力資源變化的資訊，提供給企業和外界有關人士使用。”會計的靈魂在於計量，但不同的計量物件會有不同的會計屬性，為了進行科學計量需要區分不同計量物件的屬性，下面筆者將從人力資源的屬性和其價格人手談談對人力資源會計的認識。
一、人力資源會計與人力資源屬性的匹配
人力資源會計是人力資源管理與會計學相互滲透所形成的新型會計理論，將人力資源作為企業的一項資產，通過傳統的會計方法和其他學科領域的方法，對人力資源的成本和價值予以確認、計量和記錄，並將結果報告給管理當局及企業外部資訊使用者的一種會計管理方法。但必須考慮到會計研究物件的特點。
（一）人力資源的特殊屬性
人力資源是管理學研究的核心問題之一，是一種特殊的、複雜的資源。人力資源的複雜性來源於人的社會屬性。人是能動的，不斷學習的，成長的，有很強的個性差異，並且受環境變化影響較大。管理學上關於人的假設也很多，如經濟人、社會人、複雜人等。作為管理學上的難點引入會計學，必然會增加人力資源會計研究的難度。同時，企業對人力資源的控制是基於勞動契約關係，企業實際控制的是勞動而不是人力資源本身，這也會要求企業在會計核算中採取不同的會計處理方法。因此在人力資源會計的研究中要特別重視與管理學等學科的協調配合。
（二）人力資源會計與人力資源屬性的匹配問題
人力資源是企業控制的資源，需要用會計的語言轉變為可利用的資訊，這些離不開通用的會計方法，但在研究中應考慮其特點，在實際研究中存在物質化的傾向，用物質資本的眼光看待人力資源，認為人力資源有物質投入才有產出，沒有物質投入就不會有產出，這個物質投入就是教育和培訓。
雖然教育和培訓對員工的素質是有一定影響，但教育和培訓並不是左右人的能力的唯一變數，除了個人的天賦以外還完全可以在實踐中不斷的學習、提高自身技能。事實上人在技術和管理層次上的位置越高，面臨的問題越複雜和多樣化，雷同的教育和培訓所提供的“營養”就越有限，實踐的體會就越重要。但傳統意義上的人力資源會計並未將一個人的“實踐技能”加以計量。
同時，人的能力的發揮程度往往和激勵機制是成正相關的。這是一個用會計指標難以計量的範疇，用人力資源會計也無法計量。
人的能力的發揮還取決於其在組織中的位置，一個不稱職的人佔據高層位置，會使下級的能力無法發揮，同時也使得其自身的能力得不到應有的發揮。組織結構的變革對企業效率具有重大影響，進入20世紀90年代以來，世界大公司趨向於採用扁平型組織結構，裁減了管理人員，反而增加了股東財富和企業價值。
人力資本是生產力中最活躍的因素，人力資本發揮作用受制於多種因素。對人的管理，涉及到社會學、心理學和管理學等方方面面的知識，遠遠複雜於對財、物的管理。有些因素不是人力資源會計所能反映準確的，但並不能就此否定了人力資源會計。可以預見，一旦各方面條件成熟起來以後，人力資源會計為企業提供的資訊價值要大於財、物所反映的價值。
二、人力資源價格對人力資源會計研究及應用的影響
人力資源價格是人力資源的重要計量基礎，人力資源的價格可以近似地用工資來反映。工資是市場經濟體制下一個十分重要的概念，它是指僱員由於就業所得到的各種貨幣與實物報酬的總和，是指與僱員就業相聯絡的可以以貨幣形式直接和間接衡量的.部分。工資對人力資源資產的確認、計量、攤銷，以及對外報告和進行管理決策都有著重要影響。為了推進人力資源會計研究，提高企業人力資源會計資訊質量，更好地使用人力資源會計資訊進行決策，有必要全面瞭解我國勞動力市場工資狀況。
（一）勞動力市場工資狀況
1。不同行業的工資狀況。
相同職位人員在不同行業會有不同的報酬，因此在對比分析不同企業的人力資源狀況時必須考慮行業因素，如果不考慮就會過高或過低估計人力資源狀況。根據北京市勞動和社會保障局統計資料，2001年北京市國有企業年人均工資最低的行業是服裝及其他纖維製品，為10769元，最高的行業是計算機應用服務業，為41335元，後者是前者的3。8倍；三資企業年人均工資最低的行業是農林牧漁業，為11147元，最高的行業是造紙及紙製品業，為55708元，後者是前者的5倍。
2。不同地區的工資狀況
相同職位人員在不同地區會有不同的報酬，因此在對比分析不同企業的人力資源狀況時必須考慮地區因素。1985年以前，我國西部地區的平均工資最高，東部地區次之，中部地區最低；1985年東部地區的平均工資與西部地區幾乎一樣；1985年以後，東部的平均工資最高，西部次之，中部還是最低。1985年時，以中部為100，西部比中部高7。68％，東部比中部高2。37％；而到了1999年仍以中部為100，西部比中部高8。44％，差距略有擴大，而東部比中部高出45。02％，東部比中西部的差距明顯擴大是顯著的事實。
3。不同規模城市的工資狀況
根據統計資料，城市規模對薪酬的影響也較大。相同職位人員在不同規模城市會有不同的報酬，因此在對比分析不同企業的人力資源狀況時還要考慮城市規模因素。據統計資料，我們將我國城市劃為超大城市、特大城市、大城市、中等城市、小城市五類，並考慮到地區差異進行統計分析，1998年居民年人均工資超大城市為10673元，特大城市為7838元，大城市為8317元，中等城市為7353元，小城市為7406元，超大城市居民年人均工資比小城市高出44％。上述特徵屬於各國勞動力市場的共有特徵，在進行我國人力資源會計研究和人力資源狀況分析中還應考慮到我國勞動力市場的環境因素。
（二）勞動力市場的環境因素
1。全國範圍的、開放的勞動力市場尚未形成，勞動力價格市場形成機制尚不成熟
我國勞動力總量和儲備都很充足，在城市化程序中每年還將從農村釋放出以百萬計的富餘勞動力，但同時勞動力市場結構性矛盾也很突出，高素質管理人員和熟練技術人員嚴重短缺。由於我國仍處於市場化程序中，加上戶籍制度等限制，全國的開放的勞動力市場尚未形成，阻礙了勞動力價格的市場化程序。
其中一個集中體現是不同性質的企業工資差別較大。根據北京市勞動社會保障局統計資料，2001年北京市食品加工業年人均工資三資企業為28324元，國有企業為14911元，前者為後者的1，9倍；製造業年人均工資三資企業為25145元，國有企業為16738元，前者比後者高出50％。
2。工資貨幣化程度對統計分析的影響
在市場經濟條件下，工資中的大部分是採取貨幣形式，即使不是貨幣形式的部分，也可以清楚地用貨幣形式表現出來，之所以能做到這一點，其基本條件是市場上存在清晰的價格體系。由於我國經歷了較長時期的計劃經濟，採取低工資、高積累的方式進行經濟建設，工資貨幣化程度較低，目前仍處於貨幣化過程中。大量的“灰色收入”未統計進來，加上工資資料的保密性，降低了薪酬公用資料的可靠性和準確性，使資訊需要者無法獲得足夠的資訊。
3。從國有企業工資形成機制看高管人員工資
國有企業與國家機關、事業單位的工資有著相當的關聯度，往往只升不降，具有較大的工資剛性，在調整中具有很高的同步性，與人力資源的個體價值沒有建立合理的聯絡。比較突出的是企業高層管理人員的薪酬問題。固然，高管人員責任重大，對個人能力要求高，工資高點也屬正常，但應該建立在公開選拔和嚴格考核的基礎上。而在實際工作中卻出現了相互攀比，別人加薪，我也加薪，別人實行年薪制，我也實行年薪制，完全當成了一種待遇，有甚者把其作為建立現代企業制度的裝潢，曲解本意。對企業高管人員的計量是人力資源計量的重要內容，但在這樣的環境中計量的客觀基礎大大偏離了價值基礎，資訊的質量大大降低。
綜上所述，人力資源有著不同於其他資產的特殊屬性，人力資源價格市場化在我國尚未實現，這個過程還會持續比較長的一段時間，這些都構成了人力資源會計發展的障礙。人力資源會計的研究應注意與其他管理學科的協調配合，加強對人力資源的研究，同時著眼於人力資源環境的建設，儘快實現人力資源市場化，為企業管理提供更有價值的會計資訊。目前，企業在探索利用人力資源資訊進行管理的過程中也應注意到上述特點，以得到更準確的管理資訊。
