一、人力資源的特殊性
（一）投資目的的特殊性。人力資源投資不完全以有形經濟效益為目標，投資的主要動力是為了獲取知識和專業技能，這與經濟利益驅動不完全相同，這裡包含著知識驅動，在很大程度上是為獲得公眾認可和社會地位，人力資源投資是一種多元驅動，是更為合理、更高階的驅動。
（二）人力資源產權的特殊性。在不存在奴隸佔有的情況下，人力資源的產權永遠屬於承載者本人，任何人都不能佔有，是一種天賦的個人私產。它的形成、積累、開發、配置、流動、利用或閒置的控制權完全掌握在其所有者個人手中。這就使得人力資源在使用過程中具有物質資源所不具備的能動性，人力資源的使用只可“激勵”，而不能“壓榨”。人力資源所有者在受到激勵時，會不斷釋放能量，創造佳績；在受到挫折時，則會將其人力資源部分地“關閉”起來。同時，人力資源作用的發揮還受到所有者個性特點、價值觀念、健康狀況等因素的影響，使得人力資源投資收益的獲得具有諸多不確定性。
二、人力資源會計基本假設
（一）物化假設。即人力資源是有價值的組織資源。這是最基本的假設。首先，必須承認人力資源能夠為組織提供現在和未來的服務，併為之創造經濟價值，是價值增值的根本原因，是最重要的資源，具有資源的最重要屬性。其次，人力資源是組織資源，是個人通過企業融入社會化生活的產物，孤立的個人不是現代社會的人力資源。個人價值是個人各方面的總和，但是，個人作用的發揮與個人意志和組織行為是分不開的，個人價值的簡單總和不等於群眾總體價值。當企業合理地利用人力資源時，人力資源的總體價值大於個體之和；當企業不能合理地利用人力資源時，其總體價值小於個體之和。不管是採用貨幣計量，還是採用非貨幣計量，這一點都是成立的。再次，資源者是需要付出成本才能獲得的，人才資源化假設也應該包括了人力資源具有“原始成本”的假設。由於其最大特點在於個體（擁有人力資源的人）對於知識和技能的擁有性，而人的學習能力、獲益能力都是加速增強的，所以，當人力資源得到了持續而足夠充分的開發和利用時，其開發的邊際成本呈現出不斷遞減的特點，而邊際收益卻不斷遞增，因而此時人力資源的價值（收益）會遠遠大於成本，產生超額收益。相反，如果中斷了對人力資源的開發和利用，比如由於個體停止學習而造成了知識的遺忘和老化，喪失了原有的人力資源，或者由於個體生病或死亡而導致無法正常學習和工作，或者由於不能夠“人盡其材”，而造成人力資源的巨大浪費，都會導致人力資源的價值（收益）低於成本。從上面可以看出，人力資源既具有物質資本的一部分特點，應該符合物化假設，同時又是區別於物質資源的。
（二）會計主體假設。即人力資源可以為特定的企業所擁有或控制併為之服務，根據FASB（美國財務會計準則委員會）所作的資產定義，判斷人力資源是否為資產，主要看其能否為企業所擁有或控制。在商品經濟中，應該承認勞動力是商品。勞動者與某一個企業簽訂了工作合同以後，那麼這個勞動者的勞動力在合同期內就屬於這個企業所有，其勞動成果也應該是企業的收益。所以，人力資源應該是企業的`資產。人力資源會計工作以人力資源為物件，自然也在某一特定單位裡進行。和傳統會計一樣，只有會計主體假設成立了，人力資源會計工作才有空間範疇。
（三）持續經營假設。即假定企業在可預見的將來會按照目前的規模和性質持續經營下去。只有建立了持續經營假設，才明確了人力資源會計核算的前景，企業對人力資源進行長期持續的開發才有意義。而人力資源只有進行不斷的開發，才能保持其有用性，不至於由於其知識和技能的老化或遺忘而失去價值。反之，由於人學習的能力和知識的收益都是加速遞增的，在對人力資源進行長期不斷開發的過程中，其邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的，這是人力資源區別於其他資源的又一特性，這決定了人力資源會計需要建立在持續經營假設的基礎上，對人力資源的開發進行核算和管理。
（四）會計期間假設。就是說企業對人力資源持續開發的收益，隨著其使用過程，是可以具體到各個會計期間的，其開發成本也可以逐漸分攤到各個期間並與收益相配比。只有建立了會計期間假設，才使人力資源的開發和使用變得具體，更具有操作性，從而使人力資源具有建立帳戶的必要性和可能性。否則，就會使本來就難以把握的“人的問題”變得更加不可捉摸。
（五）可計量假設。就是說對人力資源的價值、開發成本、使用收益和費用分攤，都是可以計量的。只有這樣，人力資源的核算才能夠量化，人力資源報告才具有了準確性，否則也會使其變得不可捉摸。其中，對人力資源價值和收益的計量（包括個人層面和群體層面），由於人力資源的特殊性，比較難以把握，在使用貨幣計量手段的同時，更重要的是結合使用合理的非貨幣計量方法，這與傳統會計假設有著重要區別。而對於人力資源成本的計量，相對比較易於操作，可以主要採用貨幣計量。對於各個會計期間分攤人力資源費用的計量，是建立在人力資源成本和使用週期長短的計量基礎上的。
（六）管理決定假設。即假定人力資源的價值是其管理方式的函式。這與物質資源有著本質的不同。由於人有主觀能動性和情緒因素，個人的行為價值受管理方式的決定。對人力資源進行科學的管理，作到人盡其材、團結協作，就會發揮出“一加一大於二”的協同作用。從長遠來看，個體和組織層面的人力資源還會不斷地得到開發而增值；反之，不科學的人力資源管理會導致大材小用而產生浪費，或小材大用而帶來低效，或造成個體碰撞，抵消雙方價值。人的行為是個人和管理方式不斷博弈的結果，從個人角度講，同一個人對同一種領導方式，時間長了也會產生厭倦感而失去效率； 從管理的角度講，同一個人在不同的組織或不同領導方式下，會有迥然不同的表現。但是，如果管理方式不足以改變一個人，個人到哪裡都不是一樣的。在這一博弈過程中，管理者能否成功地使用人力資源，成為了人力資源能否發揮作用的決定性因素。管理的決定作用還表現為對人力資源的持續開發上。人力資源量的規定，體現在人員多少上；其質的規定表現為人員年齡分佈、學歷層次、資力、品質和知識結構等，質的開發是對人力資源開發的關健。對人力資源進行持續的質的開發和戰略投資管理，可以減少人員替代性成本，會使人力資源的邊際成本遞減，而邊際收益遞增。而對人力資源的開發則是重要管理活動，同時，人力資源投資和開發的收益不是自動達到的，是通過有效管理才能實現的。
（七）決策有用性假設。即人力資源會計的目標應該是協助資訊使用者作出正確的決策，其提供的資訊必須是經營管理客觀需要的，而不是雖然與人力資源有關但是管理不需要的資訊。由於人有主觀能動性和個體行為的不預期性，使人力資源相關的資訊極其複雜，於是決策有用性假設就顯得極為必要。首先，人力資源會計要為企業管理工作人員制定管理決策提供及時、準確而全面的人力資源資訊，使管理者藉以對企業內部有一個全面而深入的認識。其次，人力資源會計要為投資者、債權人制定正確的投資、信貸決策提供有用資訊，幫助其對企業進行綜合評價。尤其是高科技企業（如方正集團）的人力資源（特別是高層管理人員和技術人員）的變動，常常會引起“地震”效應，這些顯然對投資者是極其重要的資訊，但卻是傳統會計難以全面反映的。最後，為政府主管部門和社會公眾提供詳實的人力資源資訊。單位組織能控制的人力資源構成微觀人力資源，主要靠企業內部進行管理；社會的全部勞動者構成巨集觀人力資源，主要由政府來管理。各企業提供的人力資源資訊，要對國家的巨集觀調控有決策參考意義，促進國民素質的提高。一個國家特有的人力品質越多，人力資源優勢就越強。對人力資源會計做出與傳統會計既有區別、又有聯絡的假設，更接近人力資源的特點，是開展人力資源會計研究和實踐工作的重要前提，對加強企業管理，降低人力資源成本，提高經濟效益具有重要意義。
