引導語：在績效管理實施困難重重的當前，企業的管理者只有更多地加大對於員工的投入力度，加快由績效管理向績效文化的轉變步伐，加強對於員工行為的導向作用。以下是本站小編分享給大家的如何讓績效管理昇華為績效文化，歡迎閱讀!
一、豈能盡如人意——緣自企業單方面的索取
“績效”由企業績效和員工績效構成，二者互為因果，形成一個相互影響的“閉環”。企業績效從哪裡來?來自於員工的投入。而員工的績效又從何而來?緣自於企業對員工的投入。對比這兩種投入，我們不難發現：企業具有先天的資源優勢，對員工績效起著關鍵性的作用;此外，在投入的時限上，企業也必須具有優先性，以企業的率先投入贏得員工的普遍認同，從而促使員工對於企業的持續付出。因此，無論從投入的多少還是投入的先後順序角度來講，企業都必須首先對員工“解囊”。從某種意義上講，員工績效就間接等同於企業績效。企業贏利的實現，戰略的實施都離不開員工的努力，員工的勝任素質提高、工作由生計型向事業型轉變都依賴於企業的支援與引導。所以，企業的發展離不開員工的奉獻。但是在當前績效管理中卻出現了很多問題：重考核輕管理，重懲罰輕獎勵，重眼前輕長遠，重索取輕投入的現狀，又加大了員工對於績效管理工作的不理解、不配合，進而影響了個人績效目標的達成，也造成了組織績效不盡如人意的現狀。那麼究竟該如何改變現狀，達到在績效管理過程中員工績效與組織績效共同增長的雙贏局面，為企業創造出一種“用好人，培養人，發展人”的績效常態機制，已經成為績效管理下一步實施的關鍵所在。
二、柳暗花明又一村——源自績效文化的形成
績效文化對績效管理體系的實施執行起著一種無形的指導、影響作用。通過績效文化的影響有助於使企業的績效價值觀在全體員工中形成相對統一的認知理念，使績效管理中約束員工行為的“他律”向績效文化中員工認同的“自律”轉變;同時也能使績效管理過程中引發的員工工作短期行為向企業文化倡導的績效管理長遠發展的轉變。
在績效文化的形成過程中，可以按照以下三種觀點進行嘗試性改善：
1.行為導向觀點有助於形成目標明確的績效文化。在績效管理的過程中，一方面通過設定績效標準，為員工的'認識和行為方式提供一個統一的方向和標準;另一方面，通過強化績效考核結果與薪酬、晉升、培訓等與員工切身利益密切相關程度，向員工發出行為導向的訊號，是否達成或符合預先設定的績效標準將直接與每個員工的切身利益掛鉤。同時，此種觀點還認為，每個員工都具有趨利避害的動機，都會追求個人利益的最大化，而這種過程實際上也構成了達成預定績效標準的過程。此種績效管理的過程也有助於“對優良行為進行激勵，對影響組織發展的行為進行懲罰”的行為導向型績效文化的形成。
2.情感激勵觀點有助於形成團結和諧的績效文化。員工績效水平的高低不僅僅與績效考核的方法是否科學、指標體系的搭建是否完善相關，還與員工的情感需求能否得到滿足、所處的工作氛圍是否融洽有直接關係。按照心理學的相關解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等型別，這也需要我們的管理者能夠準確地區分員工不同類別的情感需求，並且從組織的角度努力滿足員工的此類需求。在管理者與員工之間、員工與員工之間搭建起正常、良好、健康的人際關係、人我關係，促進績效管理成果的良性轉化，同時營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支援、互敬互愛、團結融洽的團隊氛圍，培養員工良好的合作意識與團隊精神。進而形成以員工績效提高帶動團隊績效提升促進組織績效發展的和諧績效文化。
3.能力開發觀點有助於形成持續提升的績效文化。在績效管理的過程中要想讓員工的績效業績持續改善，其最根本的方法不是設定更高的目標，制定更苛刻的考核方法，而是提高員工的學習熱情，為員工提供更多的學習機會並從根本上改善其固有的行為模式，使之自覺地向組織希望的方向努力。在能力開發的過程中我們更多關心的是“人”，也就是員工個體，強調的是在績效管理的迴圈中不斷地提高員工能力，為員工的績效提升提供持續的動力。也正是基於這種對 “人”的關心，我們才能更好地在績效管理的程序中順利地推動績效成果的良性轉化，進而推動“事”的順利實施。
