忽忽又至年終，領導者們在盤點全年績效成果時，可謂是幾家歡喜幾家愁。如何才能有效達成團隊績效?如何才能將績效管理落於實地，避免形式化而束之高閣?
績效：領導者的一大挑戰
2015即將過去，新的一年轉瞬即來。隨著績效壓力的進一步加劇，我們經常聽到資深經理的呼聲：“我們需要建立責任制、我們需要提升業績。”而他們真正的意思通常是：“我們需要員工更努力工作以實現目標。”
“實現目標”固然重要，但它侷限了強大的領導力要務。在現今的組織中，工作角色變得更復雜、不明確且承受了更大的壓力。因此，這些角色的績效也變得更具多面性、更難衡量，而且要求更為嚴苛。
但無論如何，領導者需要提升業績，在提升業績的同時還要調動並保持員工的積極性，對領導者而言極具挑戰性。績效可能是矛盾的，提升績效卻是一種平衡的動作。
有效能的領導者會通過管理“What—什麼事”和“How—如何做”，來打破這種自相矛盾的局面。
平衡 What & How
許多領導者過多地專注於“What”。換句話說，他們專注於實現生產、銷售或質量目標，或者可能專注於保持專案的'時效。但是，他們經常忽略或不重視這些目標實現的方式。
例如，領導者應針對員工應如何合作、滿足客戶需求、制定決策等設定明確目標，以確保團隊合作、互相信任以及不因業務目標而犧牲積極的工作環境。
然而極度專注於實現預期，只能在短期內有效，保持高水平績效需要領導者有效平衡“What”與“How”。同樣重要的是，應該讓員工承擔這兩項的責任。
有效能的領導者還會為個人設定與組織戰略一致的明確目標。當然，你們之前或許不止一次聽說過這一點。然而，為什麼領導者在設定目標時仍感到為難呢?一種原因是目前的業務快速發展，需要更頻繁的調整以達成組織目標和適應組織結構。
四大妙招提升績效
1. 充分利用績效管理流程：
學會利用流程溝通績效要求，讓員工承擔實現目標(“What—什麼事”和“How—如何做”)的責任。自然，這就意味著領導者必須瞭解其各自的責任，確認這些責任與組織戰略一致。
2. “How” 與 “What” 同樣重要：
許多領導者不喜歡討論其員工的行為。因為個人的行為，很難進行觀察和評判。然而，有關能力的有效反饋(組織衡量“How- 如何做”的最常用方式)卻非常重要。
3. 發揚主人翁意識和敬業度：
當員工真正認同其目標時，會表現出最高績效。有效能的領導者會幫助員工擁有自己的目標並提供取得成功所需的輔導和支援。
4. 著眼於流程，而非事件：
提升績效是一個連續的溝通、輔導和反饋流程。有效能的領導者會避免突發事件，確保其員工始終了解他們所處的情境。
