一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!下面，小編為大家分享績效管理實施的五大方法，希望對大家有所幫助!
尋求高層支援
HR在一個公司想成功實施績效管理，要充分了解各部門的工作內容，工作流程，以及大體情況，這是你跟部門主管溝通贏得別人尊重的前提。
HR必須將自己的規劃、想法與公司高層領導充分溝通，在方向、目標和策略上達成一致，要盡最大努力來爭取公司高層的支援，這個高層級別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績效推動的各個階段以實際行動支援。
有了高層在執行上的支援，其他各部門的主管一般不會太跟你唱反調。
提交考核思路
整理與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績效管理推動思路，包括績效體系大體架構，以什麼方式為主導的.考核方式來進行績效考核，績效考核指標怎麼設定，績效結果怎麼應用，以及其他部門在整個考核週期內需要做的工作(公司領導、HR、各部門主管、員工本人)等等。
這個裡面比較重要的有選擇合適的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)將大體思路成文後先提交公司領導稽核。
制定績效考核指標
公司領導修改和通過後，再拿著這個大體思路與各部門主管和員工一起探討各個崗位的考核指標。
當然首先HR要有自己的想法，因為員工包括一些主管對HR的績效管理並沒有經驗，是沒有什麼想法的，要想做好績效管理，這個過程是很漫長的。
一定要充分提取員工和主管的意見和建議，這樣才能使後續出來的體系和方案得到儘可能的認同，實施也就容易一些。
績效考核指標的設定是難點和關鍵點，要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬、晉升、職業發展等等掛鉤。
設定KPI指標時有幾種評分辦法可以建議HR靈活應用：經驗增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線法、扣分製法。能量化的儘量量化，不能量化的儘量細化，不能細化的儘量流程化。
要各崗位員工簽字確認
一是方便以後很好的實施和執行——都是經得大家確認同意才實施的。二是新的勞動合同法要求一旦出現勞資糾紛，公司有舉證的義務和責任，這個簽字的確認書就是證據。
執行績效考核週期
最好是考核週期能縮短到一個季度內為佳(季度、月度)，一來方便主管及時發現問題，過程控制，而是不要把問題都積到最後，很難收拾，每個月或者季度要求員工對考核結果進行簽字確認。
HR存檔，作為半年或者年度績效考核的依據，這樣會大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿意度。不要小看簽字這個簡單的動作，至少會讓員工覺得，公司不會暗箱操作。
《老闆》雜誌表示在執行的過程中，主管或者員工會有很多疑惑或者問題，HR要出來解決和說明。當然也有很多不合理的地方，需要不斷完善。
績效管理過程本來就是個PDCA迴圈過程，作為HR推動績效管理工作也是個PDCA的過程，只有這樣才能不斷完善，才能慢慢形成適合自己公司發展的一套績效管理模式。
