績效管理是指管理者和員工之間在績效管理目標和如何實現該目標已達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效，從而實現組織目標的管理方法，其核心思想是有績效改進。
對於餐企來說，一線員工勞動強度大、門店管理人員壓力大，這往往給門店的管理工作造成障礙。如何改善員工的績效，也就成為每一個管理人員都面臨的挑戰。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者們有所啟發。
餐飲企業績效管理一. 適當用人
員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。
所謂的木桶原理，就是把團隊裡的人長板拉出來，拼在一起，整個團隊就會形成合力，隱效能量就會得到放大倍的發揮。而不是拼命要求員工的全面性，改造其短處。當員工的短處被發現時，老闆們就開始嗷嗷叫，這不爽那不爽。
二.加強培訓
人力資源管理是為了滿足組織當前及未來發展的需要而產生的一種管理概念，從狹義角度來說，主要包括：招聘、甄選、培訓、報酬等關鍵環節。這幾方面是相互依存、相輔相成、缺一不可的，其中，員工培訓一直被譽為提升企業效益的有效途徑，吸引人才的重要方式，增強企業核心競爭力的關鍵舉措。
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這裡需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是隻對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的.培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。
三. 及時反饋與績效考核
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。但是，監控也該隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鑽空子，考評不公平。
考核的目的是為了提高工作效率和企業經濟效益，如果只從員工角度設定考核指標，企業因無市場競爭力而敗，如果只從企業角度設定目標，企業因無人才而衰。只有規範化的考核標準，才能保證考核結果的真實有效，只有遵循事物的發展規律，把過程走好，才會有好的結果，即使失敗，結果也應該是值得尊重的。
有人說，管理的最高境界是沒有管理的管理。制度的制定者、執行者、受制者都是人，以人為本，發揮員工的敬業精神，增強員工的歸屬感，提高領導者的親和力，使公司形成高素質、高效、紀律嚴明的團隊，才是制定制度所要達成的目標。
績效管理要真正做好，除了流程的規範化，更重要的是人員的高效配合，要明確員工績效考核本質並不是為了考核而考核，最核心的目的是企業戰略目標的實現，而績效管理也只是作為輔助手段對員工加以約束，嚴苛的考核並不意味著企業贏了，員工績效管理最理想化的狀態是達到企業與員工的雙贏。
