企業人力資源管理職業共設四個等級，分別為：人力資源管理員(國家職業資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業資格三級)，人力資源管理師(國家職業資格二級)，高階人力資源管理師(國家職業資格一級)。接下來小編為大家編輯整理了2017年助理人力資源管理師精準預測題，想了解更多相關內容請關注應屆畢業生考試網!
1[簡答題] 簡述崗位評價要素權重係數的型別和作用。
參考解析：
(1)權重係數的型別。
1)從權數的一般形態來看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)之分。自重權數，是以權數作為評價要素及指標的分值(分數);加重權數，是在各要素已知分值(自重權數)之前增設的權數，它是雙重權數，採用權上加權的方法，能夠適當地反映出崗位之間的各種差異，因此也將加重權數稱為相對權數。
2)從權數的數字特點來看，它可以採用小數、百分數和整數。小數可大於1，也可小於1，它是常用的權數形態，能細緻反映崗位的差別;百分數是小數的變形，但它的總和為100%;整數實際上是加倍數，雖便於計算，但反映崗位差別太粗，一般不採用。
3)從權數使用的範圍來看，可將權數分為以下三大類：①總體加權。它是對測評總分的加權，也稱總分加權。它又包括按測評次數加權，如初測加權、複測加權，權數的大小取決於測評的次數、掌握標準的寬嚴程度等因素;按測評角度加權，如上級測評權數、同級測評權數、下級測評權數、員工自我測評權數。由於擔任不同崗位工作的人員，對某一崗位評定時受到他們自身經驗、閱歷、知識、能力的制約，為了保證測定質量，可按上述順序設定權數，即上級測評權數最高，而同級、下級測評權數次之，自我測評權數最低;總之，通過上述分析可知，總體加權的主要作用是對計量誤差進行調整。②區域性加權。它是對評價要素結構的加權，也稱結構加權。它是根據崗位評價不同要素的地位和作用來決定其權數大小。③要素指標(專案)加權。它是對各個評價要素的各個具體標準(專案)的加權，權數大小取決於各個指標的地位和作用對各要素的影響程度。
(2)權重係數的作用。
1)反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特徵。
2)便於評價結果的彙總。
3)使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。
4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。
5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。
2[簡答題] 2010年10月8日，於某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，並明確試用期從2010年10月10日開始。於某上崗後，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。
2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業員，於某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，於某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業員的廣告，其中規定，應聘者身高應在165釐米以上。於某身高只有160釐米，但在筆試和麵試時表現都非常出色，當時商場開業在即，怕一時招不到合適的人選，因此錄用於某為營業員。於某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。
請結合本案例進行評析。
參考解析：
(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬於用人單位單方解除勞動合同。
(2)其次，根據《勞動合同法》的相關規定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，具體如下。
①用人單位單方預告解除。
規定：《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的。
(二)勞動者不能用途工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能用途工作的。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能變變更勞動合同內容達成協議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘於某，不符合上述任何一種情形。
②用人單位單方隨時解除。
規定：《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。
(六)被依法追究刑事責任的。
(3)最後。從以上案例介紹可知，該商場是以試用期不符合錄用條件為由解聘於某。根據案例，可作如下分析。
①雙方簽訂的勞動合同期限為3年，試用期從2010年10月10日開始，案例雖然未提及試用期的終止日期，但是根據《勞動合同法》的規定，3年期的勞動合同其試用期最長不超過6個月，也就是說試用期最長到2011年的4月10日結束。
而該商場是2011年7月7日向於某發出解聘通知的，此時，已經過了試用期。再者，於某上崗後，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。因此，不屬於《勞動合同法》第三十九條規定的第(一)種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的。
②該商場認為於某身高只有160釐米，而招聘規定應聘者身高應在165釐米以上。於某的身高只有160釐米是不爭的事實，招聘人員招聘時是知道的，不存在於某欺騙用人單位的情況，即不屬於《勞動合同法》第三十九條規定的第(五)種情形。雖然於某身高不能完全滿足招聘要求，但該商場當時開業在即，怕一時招不到合適的人選，因此錄用於某為營業員。這屬於商場方面的責任，和於某無關。
③該商場解聘於某，也不符合上述(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一種情形。
結論：綜合上述分析可知，該商場以試用期不符合錄用條件為由解聘於某，是不合法的。於某可申請仲裁，要求用人單位履行原勞動合同。
3[簡答題] 簡述企業勞動爭議調解的特點。
參考解析：
(1)群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。
(2)自治性。調解是企業內的勞動者對本單位執行的勞動關係進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。
(3)非強制性。調解程式完全體現自願的特點：申請調解自願，即不能強制;調解協議的履行依賴於當事人的自願以及輿論的約束。
4[簡答題] A公司是一傢俱有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例回答以下問題：
(1)該公司可以採取哪些具體的方法分析員工績效的差距?
(2)該公司為了改進和提高全體員工的工作績效可以採取哪些策略?
參考解析：
(1)可以採取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距。
1)目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。
2)水平比較法。它是將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。
3)橫向比較法。為了查詢工作績效上的差距和不足，除了可以採用上述目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。
(2)企業可以採取以下改進工作績效的策。
1)預防性策和制止性策。
①預防性策是在員工進行作業之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什麼是正確的、有效的行為，什麼是錯誤的、無效的行為，並通過專門、系統性的培養和訓練，使員工掌握具體的作業步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現重複性差錯和失誤。
②制止性策是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監測，及時發現問題，及時予以糾正，並通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的`監督和引導，使員工克服自己的缺點，發揮自己的優勢，不斷地提高自己的工作業績。
2)正向激勵策和負向激勵策。
①正向激勵策是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。
②負向激勵策也稱反向激勵策，它對待下屬員工與正向激勵策完全相反，採取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解僱、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯採取勸解告誡的方式，以口頭責備和非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言，給他們敲警鐘。
5[簡答題] 黃某是某化工公司的人力資源經理，要制定一份企業定員計劃書。目前裝置看管工、維修工有725人，行政文祕有103人，中層幹部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制定計劃書時還收集到以下資料：近5年員工平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理幹部離職率為3%，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10%～15%，工程技術人員增5%～6%，其他不變。公司應採用何種方法核定裝置看管工及維修工的定員人數?
參考解析：
(1)裝置看管工應採用按裝置定員的方法核定定員人數。按裝置定員是根據裝置需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按裝置定員主要適用於機械操作為主，使用同類型裝置、採用多機床看管的工種。類似裝置看管工一類工種的定員人數，主要取決於機器裝置的數量和工人在同一時間內能夠看管裝置的臺數，所以應採用按裝置定員的方法核定定員人數。
(2)維修工應採用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合有一定崗位，但沒有裝置，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應採用按崗位定員的方法核定定員人數。
6[單選題] ( )不具有法律效力。
A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋
參考答案：B
參考解析：對已經生效的勞動法律、行政法規等規範性檔案，任何人都可以根據自己的理解做出解釋。律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬於任意解釋，任意解釋不具有法律效力。
7[單選題] 勞動規範、崗位規則、崗位標準又稱為( )。
A.崗位要求B.崗位規範C.崗位培訓D.崗位員工規範
參考答案：B
參考解析：崗位規範又稱勞動規範、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
8[單選題] 制定培訓規劃時，應根據培訓任務的( )對各類培訓需求進行排序。
A.重要程度和緊迫程度
B.重要程度和影響程度
C.影響程度和緊迫程度
D.緊迫程度和需求程度
參考答案：A
參考解析：對培訓需求進行分析、總結時，對收集上來的調查資料進行仔細分析，從中找出培訓需求。此時應注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關係。要結合業務發展的需要，根據培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類培訓需求進行排序。
9[單選題] 在案例分析法中，案例討論的步驟包括：①展示案例資料;②確定核心問題;③小組分別討論;④選擇最佳方法;⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是( )。
A.①②③④⑤
B.①③②④⑤
C.①⑤②③④
D.①⑤③②④
參考答案：B
參考解析：案例討論是常用的培訓方法之一，先由培訓者展示案例資料，讓學員瞭解、熟悉案例內容，各小組再分別研討案例，確定核心問題，並通過討論選擇最佳方案，最後全體討論解決問題的方案。
10[多選題] 外部招募存在明顯的不足，主要體現在( )。
A.進入角色慢
B.篩選的難度小且時間短
C.招募成本高
D.影響內部員工的積極性
E.決策風險大
參考答案：A,C,D,E
