企業人力資源管理職業共設四個等級，分別為：人力資源管理員(國家職業資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業資格三級)，人力資源管理師(國家職業資格二級)，高階人力資源管理師(國家職業資格一級)。接下來小編為大家編輯整理了2017助理人力資源管理師考試章節簡答題，想了解更多相關內容請關注應屆畢業生考試網!
1、勞動力要素的特點有哪些?
勞動力要素的特點有四：
(1)動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由於勤勞，人類才能得到堪稱 豐富的實際必需品。”
(2)自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。但是這種選擇取決於經濟發展水平和教育文化水平。
(3)個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。
(4)非經濟性生產要素供給，除了追求“高收入”的經濟利益外，還有非經濟方面的考慮。
2、如何理解勞動者與僱主的對立關係?如何理解在對立中的平等與不平等關係?
勞動者與僱主之間的對立關係，根源在於勞動者向僱主讓渡自己勞動，僱主對勞動者發放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的權利與利益。實際上，“對立”關係既有平等性，也有不平等性。
勞動者與僱主之間存在平等關係的原因有兩點：其一是勞動者與僱主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進行經濟計算，都要趨利避害(僱主想工資付得少而產量、利潤高，勞動者想工作幹得少而工資、福利高)，即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結果，就只平等的了。
勞動者與僱主之間存在不平等性關係的原因有三點：其一是勞動者和僱主共居於同一個社會組織的高低不同層次，因為，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領導”的關係。其二是僱主出於“趨利”本性，為了節約人工成本、為了獲得更高產甚至會通過非人道的、乃至非法的手段進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引起急診、衝突，導致鬥爭。其三是由於勞動者與僱主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動者是過剩的，僱主是稀缺的，因而求職者和已經就業的工處於不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經驗因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處於有利的地位。
3、如何理解勞動者與僱主的共存關係?
勞動者與僱方之間又有著共存的關係。因為，勞動關係的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業就不能進行生產，不能獲取利潤;沒有僱主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處於“從業――僱用”的統一體中，才能保證經濟活動的執行。這種經濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或僱主某一方的`合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。實際上，共存關係就是互利關係。
勞動者與僱主雙方合作，致力於提高經濟效益，這種“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因為如此，僱主就開始自學地為搞好雙方的關係、提高勞動者的積極性和生產效率而努力。
4、人力資源的含義是什麼?
人力資源是指一定時間、地點範圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源”。在現行的國民經濟和社會統計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統計物件，是指以國家或地區為範圍的具有勞動能力的人口數量。
5、什麼是微觀勞動力供給?
微觀勞動力供給即發生在個人身上的勞動力供給。從經濟學原理來看，它取決於經濟單位(社會、地區、部門、用人單位)的工資水平。
6、影響巨集觀勞動力供給的因素有哪些?
影響巨集觀勞動力供給的因素包括數量因素和質量因素兩個方面。
▲ 數量因素有：(1)人口因素;(2)勞動參與率;(3)勞動時間。
▲ 質量因素有：
(1)遺傳、其他先天和自然生長因素;(2)教育因素;(3)人力投資數量;(4)人力投資的動力;
(5)經濟發展水平與經濟體制;(6)社會文化與觀念因素。
7、什麼是人力投資的動力?
人力投資的動力，從個人角度看，取決於自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。
8、勞動力需求的性質是什麼?
勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。
9、在勞動力供求關係中，如何理解供過於求型別?
供過於求型別，即勞動力的供給數量大於社會對需求數量。這種型別表現為社會的就業不足，存在著相當數量的失業人員或求業人員。這是對社會勞動力的閒置浪費。造成勞動力供過於求的原因，可能是由於資本缺乏、物質資源的供給數量不足，可能是由於人口和勞動力數量過多、增長過快，可能是由於生產停滯或者下降，與可能是由於技術進步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力。總之，造成勞動力供過於求現象的原因是複雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在於“在職失業”“停滯性失業”“潛在失業”等狀態下。
10、勞動力供求平衡的標誌是什麼?
勞動力供求基本平衡的標誌是：要求就業的人絕大部分都能夠得到就業崗位，不存在長期的大量缺乏 人力的部門、行業。少量勞動力處於短期失業狀態，是經濟正常執行條件下不可避免的，這種現象的存在不能認為是對供求平衡狀態的打破，而是供求實現結合過程所要付出的代價。
11、什麼是勞動力總量過剩?其形成的狀態有哪些?
總量過剩是勞動力供給數量的總額大於需求數量的總額，這是一般意義上的勞動力供過於求。
勞動力總量過剩形成下列不同的狀態：
(1)正常就業;(2)顯在的公開性失業;(3)不充分就業;
(4)潛在性失業;(5)隱蔽性失業。
12、造成勞動力結構過剩的原因有哪些?
造成勞動力結構過剩有以下四方面原因：
(1)某種教育發展過頭，生產出的勞動力品種(專業類別和等級)不是社會所需要的;
(2)產業結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產業中不免出現勞動者過剩;
(3)個人擇業行為過分，“高不成低不就”;
(4)人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。
13、什麼是就業?其標準有哪些?
就業是勞動力與生產資料的結合，是社會求業人員走上工作崗位的過程與狀態。
國際勞工組織認為，凡在規定年齡內屬於下列情況者，均屬於就業者：
(1)在規定期間內，正在從事有報酬或有收入的職業的人;
(2)有固定職業，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、機器裝置故障等原因暫停工的人;
(3)僱主或獨立經營人員，以及協助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規工作時間的1/3以上者。
14、什麼是總量性失業?其有哪些表現?
▲ 總量性失業，指勞動力供給數量大於社會對它的需求數量，即處於供過於求狀態的失業。它也可以稱為“需求不足性失業”。總量性失業的直接表現是大量求職人員找不到工作，一些已就業的人員被辭退;其間接表現則是就業人員過剩、人浮於事、開工不足、在職失業等。
▲ 當經濟處於長期停滯和危機狀態時，勞動力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業人數逐步擴大。當經濟週期波動明顯，勞動力需求時漲時落，造成失業率上下週期性變動時，這種失業可以稱為“週期性失業”。
▲ 總量性失業與巨集觀經濟執行的景氣程度不高有一定聯絡，因此，要立足於解決巨集觀經濟總體的問題。具體來說，從根本上擴大經濟需求以增加派生的勞動需求，並進而解決一系列的具體問題，以開拓就業渠道，擴大勞動密集型經濟，消除不合理的供給，調動社會創業機制，緩解這一問題。
15、什麼是結構性失業?其有哪些表現?
結構性失業，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由於勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對 應、不統一所造成的失業。在現實經濟生活中，結構性失業是失業中極其常見的現象，它表現為“有的人沒事幹，有的事沒人幹”。出現結構性失業問題的主要原因有兩種：一是求業人員不具備從事社會有需求的職業崗位的能力;二是求業人員對某項職業評價不高，不願意從事該類工作。例如，在發達國家，一些新興的高科技行業，如航天、生物工程、軟體產業缺乏大批專家、工程師、同時勞動力市場上又存在大批無技能人員或雖然有技術但卻非航天、生物工程、軟體等行業需要的專門人才。又如，經濟發達國家的工人大量失業，同時社會上一些較差的工作卻無人去不由大批外國的移民工人甚至非法移民者填補空缺。
16、勞動力市場的含義有哪些?
“勞動力市場”有大小不同的三種含義。
(1)勞動力市場是經濟要素配置場所。
(2)勞動力市場是經濟交換關係。
(3)勞動力市場是一種經濟執行體制。
17、什麼是勞動力市場規則?
勞動力市場規則，可以概括為“公平”“等價”與“合法”。公平規則，即勞動力市場上要公平競爭， 反對壟斷、欺詐、歧視等不正當競爭行為。等價規則，即供求雙方要等價交換，勞動者獲得公平的工資，僱主獲得能生產預期價值產品的人力資源。合法規則，即人力資源的交換要符合勞動法、勞動標準、政府的有關規章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動保護法、並要訂立勞動合同等。
18、勞動力市場的管理應具備哪些特徵?
勞動力市場的功能，是使用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。
因此，勞動力市場的管理，應具備以下特徵：
(1)高效、開放、全方位;(2)統一領導和分散管理相結合;(3)經濟效益與社會效益兼顧
19、就業服務是指什麼?
就業服務也稱勞動服務可勞動就業服務，它是政府專職勞動管理部門對於求業人員提供的各項幫助和服務工作的總和。就業服務是就業體制市場化的產物。在市場經濟體制下，企業和個人都具有擇業權，這就需要有一定的社會組織作為中介，為雙方服務，使他們的雙向選擇得以實現。
20、就業服務體系包含哪些內容?
勞動就業服務是政府的具體就業工作，我國從20世紀80年代開始，在長時期的勞動就業服務實踐中，形成一套勞動就業服務工作體系。這套體系的主要內容包括：進行失業登記;開展職業介紹;提供就業訓練;組織生產自救;發放失業救濟;開展職業技能鑑定;農村進城勞動力就業管理等。
21、什麼是工資?
所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用後，完成規定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單 位支付的一定數額的貨幣。
22、什麼是計時工資和計件工資?
計時工資，是按照勞動者的技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間長短支付的工資。其數額由工資標準和工作時間規定。計件工資，是企業按照工人生產合格產品的數量(或工件量)和預先規定的計件單價支付工資的形成。它實際上是計時工資的一種轉化形式。
23、什麼是邊際生產工資論?
19世紀70年代，英國經濟學家傑文斯、法國經濟學家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。在此基礎上，美國學者克拉克在20世紀初提出了邊際生產力學說。他假定其他生產要素不變，當勞動力數量逐漸增加時，所生產的產量或者價值隨之增加。因受收益遞減規律的支配，每增加一個單位的勞動力所量或者價值依次遞減。最後增加的一個單位勞動力所生產的產量或者價值，即勞動力的邊際生產力。
根據邊際生產力概念，工資取決於邊際生產力。這就是說，僱主最後僱用那個人所增加的產量，等於付給該工人的工資。如果增加的產量小於付給他的工資，僱主就不會僱用他;相反，如果增加的於付給他的工資，僱主就會增僱工人。只有在增加的產量等於付給他的工資時，僱主才既不增僱也不減少所使用的工人。
24、什麼是供給均衡工資論?
英國著名經濟學家馬歇爾提出了均衡價格工資論，這是一種工資的市場決定理論。均衡價格，是指在商品的需求價格與供給價格達到一致時的價格。如果說邊際生產力論只反映一種微觀用人行為，那麼工資的市場決定論就反映了勞動力供給、勞動力需求、工資的市場均衡這樣一種完全的市場機制。
