我先舉一個我職業經歷中的例子，我03年在南方輔導一個生產啤酒杯、啤酒瓶的企業，規模在4000人左右，我輔導HACCP（危害分析與關鍵控制點）系統(當時還沒有釋出ISO22000食品安全管理體系)，聽他們總經理說起：說他們董事長去參加聽了中山大學一個比較出名的專一研究人力資源方向的教授的培訓課程，感覺該教授在課堂講得很好，就一心想挖他到企業擔任公司的人力資源總監一職，當初雙方談好的待遇是年薪30萬，另年底有股份獎勵，該教授就答應了，該教授到了企業，制定了績效考核方案，在實施過程中，本來業績表現比較好的員工一考核變成了中等，業績表現一般的員工一考核成了上等，同時搞得中層怨聲載道，就投訴到總經理，經過評審發現績效考核方案根本不適應企業的現狀（大家也許會問：當初績效考核方案發布時沒有經過討論嗎？大家想想，董事長如此佩服的大學著名教授到企業任職，是多麼榮耀的事情，教授寫的東西董事長還能不相信，還能懷疑？所以大筆一揮，這一揮的結果就……），最後該教授呆了不到三個月就不辭而別，第三個月的工資也不要了，這就是培訓大師到企業現場輔導的結果，所以到企業現場輔導的難度要遠遠大於講培訓公開課的難度了。
作為培訓大師，在課堂上，講的`天花亂墜，講的滿天星閃閃，講的天女散花，到了激動的時候再播放些讓你興奮的DJ音樂，你能不興奮嗎？你能不開心嗎？你能不像被打了雞血一樣的嗎？你不能掌聲四起嗎？你能不電閃雷鳴嗎？他告訴你“作為一個企業要有企業文化”、“作為一個企業贏在執行力，敗在無執行”、“作為一個企業最可悲的是無大將可用”、“作為一個企業最可悲的是獎懲不明”、“企業要發展，要不斷培養人才，要不斷激勵團隊”等等，這些話都說到了參加培訓的企業老闆的心坎上，可是企業文化是什麼？如何建立企業文化？建立企業文化的基礎是什麼？企業文化的來源？不同發展階段的企業的文化有何不同？企業贏在執行力，沒錯，但執行得有依據呀，俗話說得好“有法可依”，作為企業，你的“依”是什麼？當一個企業沒有“依”的時候，何以談執行力？執行什麼？企業要發展，要強大，要不斷培養人才，要不斷激勵團隊，這些觀點很好，關鍵是如何培養？培養人才梯隊的機制呢？培養人才的方案呢？是老闆自己培養嗎？是中層管理人員培養嗎？是從企業內部培養？還是從外部招聘人從基層做起培養？等等諸如具體的、可行的、可實踐的方法、方案，培訓大師在課堂上怎不講呢？怎麼不告訴你祕笈呢？一是時間不允許，若詳細告訴你，沒有幾個月的時間你是學不會的也領悟不透的，二是他自己也不懂如何操作，只是告訴你一大堆理論和思想，所以理論背後需要的是什麼？要不你的企業有人有能力將這些理論轉化為你企業發展的規章制度，你企業若有人，你也不用去聽這些所謂培訓大師的課程了，這就是董明珠、馬雲、馬化騰、柳傳志、張瑞敏等企業大亨不去聽他們課的根本原因所在，因為他們的手下有一批能領會企業家的意思，然後轉化為適合企業發展的規章制度，而你手下沒有，那怎麼辦？你唯有從企業管理諮詢師這裡得到這些可行的規章制度。
