大部分的研究集中在驗證任務績效與關係績效之間的關係。證明了作業績效和關係績效的區別，作業績效和關係績效分別與不同的個體特徵有關，同時意味著，作業績效和關係績效能被不同的預測源所預測。
一、任務績效和關係績效
1993年Borman和Motowidlo提出績效的二維分類，即任務績效(task performance)和關係績效(也稱周邊績效、情景績效，contextual performance)。
(一)定義
任務績效：指組織所規定的行為與特定的任務有關，對提高組織效率有直接的影響。其包括兩類行為：直接將原材料轉化成組織所生產的一種提供勞務的活動;對原材料監督、人事等功能的補充，以及保證組織有效執行等一系列的活動。
關係績效：指員工自發的行為，與特定的任務無關，關係績效對組織效率同樣非常重要，可以為特定任務提供廣泛的、組織的、社會的和心理的環境。其包括5個方面：主動承擔工作以外其他的任務活動;付出額外的熱情與努力推動任務成功地完成;幫助他人、有合作精神;無論何種情況，都會照常遵循組織的規則程式;贊同、支援並且捍衛組織的目標。
(二)區別
陳智霞(2006)列舉了任務績效與關係績效的4個區別：任務績效直接或間接服務特定的任務，強調任務執行的熟練程度，而關係績效則是對特定任務的組織、社會及心理環境提供服務，強調主動性和積極性;任務績效行為因不同的工作和任務而有所不同，然而對於所有的工作來說，其關係績效行為可以很相近，因為自告奮勇、堅持、互助、合作、遵守規則、對目標的認同等都是重要的;任務績效來源於從事某項工作的熟練性，因此與員工的知識、技巧、能力密切相關，而關係績效則源自於自願性和主動性，這卻與員工的個性特徵緊密相關;任務績效活動是被明確指定的，它是本職工作的部分，員工要完成它才可以得到相應的報酬，而關係績效不屬於本職工作的組成部分。
二、任務績效、關係績效與總體績效之間的關係研究
(一)初期的探討
Motowidlo和Van Scotter請3位專家作為直接管理者，要求他們在對421名航空技工實施了90天左右的觀察，並且對每一名被觀察者的整體績效、作業績效和關係績效逐一進行評定。通過對作業績效、關係績效和整體績效之間相關性的分析和逐步迴歸分析。研究得出，作業績效和關係績效可以獨立地對整體績效起作用，從而對作業績效和關係績效進行了實證區分。
Conway對作業績效和關係績效的效度進行了分析，將作業績效和關係績效作為獨立成分得到了支援，並且，非管理職務的作業績效和關係績效的差異較管理職務的作業績效和關係績效的差異要更加的明顯。同時還發現，作業績效和關係績效之間也存在著很大的相關性，這又在某種意義上表明它們不是完全獨立的。
Motowidlo和Van Scotter 在1996年針對Conway的結論又進行了一項研究，他們將關係績效分為人際促進和職務奉獻。由直接管理者對975名航空技工的作業績效、人際促進、職務奉獻和整體績效進行評定，結果發現，作業績效和人際促進對整體績效的影響很大，可依據對整體績效貢獻的不同將二者區分開。職務奉獻也影響整體績效，但其作用被作業績效和人際促進所掩蓋，從而說明了作業績效和人際促進包含著職務奉獻的成分。因此，筆者提出應將作業績效和人際促進修正為包括職務奉獻的動機成分，區別作業績效和關係績效的一個重要標準是：作業績效強調作業的熟練度和有效地完成作業的動機，關係績效強調人際技能和與他人制造良好的工作關係、幫助他人有效地完成作業的動機。
在此項研究基礎之上，Conway在1999年又將Motowidlo和Van Scotter對非管理職務的研究擴充套件到對管理職務的研究。他對14篇有關文獻進行了分析，得出：關係績效中的職務奉獻可以獨立地對管理職務的整體績效起作用，而關係績效中的人際促進與管理職務的作業績效卻有重合。此結論與Motowidlo和Van Scotter對非管理職務的研究剛好相反。
從這兩項研究的結論可以看出，管理職務和非管理職務在關係績效的內容上有所不同。區別在於，非管理職務方面，作業績效中包含有職務奉獻的成分，人際促進與作業績效可以完全區分開;而管理職務方面，作業績效中包含人際促進的成分，職務奉獻與作業績效能夠被完全區分開。
1997年Borman等人的一項研究，將關係績效作為效標，並且被獨立地評定作為條件時，它與人格測驗有很高的相關性。換句話說，將關係績效作為獨立成分時，人格測驗可以很好地預測關係績效。同時研究表明，能力能夠很好地預測技術的熟練度―作業績效。
上述的研究可以總結為，Motowidlo和Van Scotter 的研究表明了任務績效和關係績效是獨立起作用的;關係績效分為職務奉獻和人際促進兩個方面，而且任務績效和人際促進對整體績效的影響很大;職務奉獻也影響整體績效，但任務績效和人際促進對其作用有所掩蓋;經驗與作業績效的相關性較之與關係績效的相關性要高，人格與關係績效的相關比其與作業績效的相關性要高，由此說明，經驗可以更好地預測作業績效，而人格能夠更好地預測關係績效。
Conway(1999)的研究對Motowidlo和Van Scotter等人的研究成果進行了補充。他把管理者的任務績效分成了兩個部分：一是技術――行政管理;二是領導能力。研究發現，關係績效中的職務奉獻對管理職務的整體績效可以獨立地起到影響作用，但是，關係績效中的人際促進與任務績效中的領導能力在對總績效的貢獻上是重疊的，沒有辦法進行區分。
(二)後續的研究
王輝、李曉軒和羅勝強對任務績效與情景績效二因素模型的驗證研究是採用驗證性因素分析( CFA) 程式，比較整體績效模型和二因素績效模型，即包含任務績效和關係績效這兩個潛在變數的模型的擬合度。如果第一個模型擬合度好，說明任務績效與關係績效是一體的，不能區分開來;反之，如果第二個模型擬合度更好，則說明任務績效與關係績效是可以區分開來的，即績效的二因素(任務績效與關係績效) 模型成立。
結果表明，任務績效和情境績效在結構上是可以區分開的，二者具有不同的構面，從而支援了任務績效與關係績效二因素績效模型。同時，通過迴歸分析的方法發現，任務績效可以預測員工的提升可能性和離職意向，情境績效的工作奉獻維度可以預測員工提升的可能性。
羅正學等人對任務績效、關係績效與工作績效的關係研究中得出的結果：受到中國社會、文化背景的影響，個體的工作績效基本上都可以區分為任務績效和關係績效，二者均對整體績效存在獨立的貢獻，該結果與Borman和Motowidlo研究結果基本相同。其次，與Conway 的研究結果中發現任務績效與關係績效之間存在著較高的相關性，也基本相同。說明在某種意義上說，任務績效與關係績效可能不是完全獨立的，二者之間存在著一定的影響。該研究中的路徑分析結果顯示，關係績效與整體工作績效的標準化迴歸係數要高於任務績效與整體工作績效的標準化迴歸係數，說明在對員工進行工作績效評價時，關係績效起著更重要的作用。
周智紅等認為，中國文化背景下的組織中的績效評定易受到感情和人際關係等因素的影響，關係績效會被賦予更大的權重，羅正學等人的研究對這一觀點實現了實證性的支援。
韓翼和廖建橋在績效分離性對任務績效和關係績效影響研究中再次證實了績效區分為任務績效和關係績效。同時，相關性研究發現，績效分離性(Rankin和Sayre將績效分離性定義為，在團隊生產的過程中，僱員的工作績效能被顯著的觀察到，並且能夠被單獨進行區分，以便於採取相應的激勵措施，從而提高組織績效。)能夠顯著地影響工作績效，並且與任務績效呈正相關關係，與關係績效負相關;績效分離性高，則任務績效高，績效分離性低則關係績效高。同時， 研究還發現員工的服務年限、年齡、職稱、職位等變數可以部分地對工作績效進行預測。
韓翼和廖建橋的研究也證實了Rankin 和Sayre 的有關個體績效分離性對工作績效的影響的結論。但是不同在於，在工作績效區分為任務績效與關係績效的背景下，績效分離性對關係績效有負相關影響，對任務績效有正相關影響。因此結論也提出不能將績效分離性與工作績效籠統地判定為呈正相關的關係。
可以看出，後續的研究一直在延續著前人的關於任務績效和關係績效之間是否可以分離的研究，在不同的環境中多次的驗證二維因素的績效模型，即任務績效和關係績效模型優於整體績效模型;任務績效和關係績效之間的相關性未得到統一的研究結果;在不同環境中的研究，得到關於任務績效和關係績效分別可以預測不同的員工行為。
三、任務績效、關係績效與其他因素之間的關係研究
(一)與滿意度的研究
Ajzen和Fishbein(1977)等(Ajzen， 2005;Bateman & Organ， 1983;Fisher， 1980)已經提出當各個結構在特殊性層面上相匹配時，態度與行為之間會獲得顯著的相關性。滿意度的特定層面與績效的特定層面之間的匹配很有可能導致態度――行為顯著的相關性，從而加強一致性(協調性)。因此，Bryan和Edwards等人，研究了特殊層面水平上的滿意度與二維績效之間的相關性。研究結論是，整體工作滿意度與任務績效和關係績效之間存在一個顯著的、積極的關係。然而，整體工作滿意度和關係績效之間的關係比整體工作滿意度和任務績效之間的關係不存在明顯的差別，研究結果與Ang，Van Dyne，& Begley(2003年)是一致的;工作層面的滿意度與任務績效之間的相關性強於工作層面的滿意度與關係績效之間的相關性，管理滿意度與關係績效之間的相關性要強於管理滿意度與任務績效之間的相關性;晉升滿意度和同事方面的滿意度與任務績效顯著負相關;薪酬滿意度與任務績效和關係績效之間的相關性均不顯著。
(二)人格特徵對任務績效和關係績效的影響
Timothy和Judge等研究結果是從評估自戀與自評和他評的有關領導、工作場所越軌行為、任務和周邊績效的關係的研究中得到的。
鑑於學者們代表性的焦點(Campbell，Rudich，& Sedikides，2002)，自尊心很可能取決於成功的標誌(Roberts & Robins，2000)，同時，塑造具有競爭力的形象對自戀尤其重要(Elliot & Thrash，2001年)，人們會想到自戀是對他們的績效能力擁有不切實際的.觀點，使得他們相信自己比他們在現實中更有能力或競爭力(Wallace & Baumeister，2002)。因此，人們認為自戀使他們認為自己是有效率的人。然而，Timothy和Judge等認為這種自我增強的趨勢可能會損害績效，因為它們都是以脆弱的自尊為基礎(這是很容易在失敗中被徹底破壞)同時有藉口逃避失敗的傾向((Robins & Beer，2001)。通過減少學習和較差的自我規範，自戀也可能會隱藏對自尊的追求(Crocker & Park，2004)。因此，該研究假設自戀與任務績效和關係績效時負向相關。研究結果顯示，自戀更有利於自我評價的工作場所越軌行為與關係績效，並且，與自戀存在更強烈的負相關的是關係績效而不是工作績效。
(三)經驗對任務績效和關係績效的影響
Nancy Befort和Keith Hattrup等人研究的是，對反映任務和關係績效行為的重要性評級的管理經驗和管理工作角色的影響。研究結論顯示，管理經驗與反映遵守和額外的努力的關係績效行為重要性的認知呈正相關的關係;那些被報告了更多的績效領導角色行為的管理者比有較少數的報告行為的管理者更加看重額外的努力;然而，那些執行更多的監管活動的管理者比起較少的參與監管活動的管理者，更加看重任務績效。迴歸分析表明，在控制了管理角色變數後，經驗對遵守規定和額外的努力有獨特的效果。
(四)情景判斷測試對任務績效和關係績效的影響
Matthew和Nathan等人探討了情景測驗(Situational Judgement Tests，SJTs)對增加任務績效和關係績效有效性的研究。結論是，SJTs是一個選擇以小組來預測任務績效的有用部分，而且在對任務績效評估中加入性格測試或者被用做去對認知能力測驗的補充時，同樣是一個有益的補充。儘管研究中在對認知能力測驗和性格測驗中加入STJs的測試後得到了對有效性增加這個讓人滿意的結果，但是增量效度小。結果顯示，小組測試對任務績效的意義比關係績效要大，情景測試能夠在關係績效的預測中更好的預測認知能力。在某種程度上來講，在認知能力測驗和關係績效之間的相關聯性極低。
四、其他
筆者討論作為任務和關係成分的組織擁護，組織公民行為是關係範疇的一部分。這個研究目的是以任務和關係績效的視角定義和討論組織擁護(organizational advocacy，OA)、客戶擁護、使用者參與的概念，這些概念被看做在工作環境中的績效因素。(工作場所的擁護包括自我擁護、領導擁護、成員擁護、客戶擁護、社群擁護、結論擁護)。
筆者認為，目標導向的擁護工作、擁護參與的情緒勞務，可記為“深層”情緒勞動，要求的承諾和表示需要與客戶有利的連線水平。自覺地努力生產最好的成果，在這種情況下去做工作和服務客戶。並且提出，客戶支援形態包括尋求並瞭解顧客更深層的需求，而不是僅僅滿足以表面的需要。
Robert和Kevin等為了進一步瞭解工作行為方面發揮的作用，要求19個督導員在2個組織中將51個職位分類成32個任務行為和18關係行為，作為正式的預想、非正式的預期、或全權，並判斷每個行為是否有助於績效，以線性或非線性的方式。結果表明：任務行為被定性為正式的、在角色中的;關係行為定性為非正式的和超出角色的，是這些行為被過度簡單化了的功能性的本質。
