很多的公司都會有自己的績效考核制度，但是有一些公司不知道績效考核制度的一些共同的內容。下面是本站小編為你精心推薦的公司績效考核制度，希望對您有所幫助。
第一條考核時間
1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作專案或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第二條考核目的
為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第三條考核範圍
本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。
第四條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。
第六條考核辦法
考核採取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為×××，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核專案內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核專案內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各專案部業務人員每超額完成目標銷售額×××萬元加1分，每低於最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、後進員工考核
對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作專案可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程式
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、物件、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核物件準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評物件的總分，並彙總各部門考核情況，提交公司管委會稽核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響稽核確定考核結果。
5、人事部公佈考核結果，並對考核物件提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核物件部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資×××;
②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資×××;
③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資×××;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資×××;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資×××以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達×××次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達×××次以上者，公司將予以解聘。
第十一條考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條附則
1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後釋出執行。
績效考核的作用1、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確瞭解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的物件及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設定科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核實施關鍵步驟第一步，明確目的
“績效”二字，簡單地理解為“業績”和“成效”。績效考核，考核是手段，提升績效是目的。怎麼樣來提升?關鍵還是人的因素。要調動員工積極性，最大的激勵就是“鈔票”。通過考核，讓多幹活的多拿錢，少幹活的少拿錢，不幹活的拿不到錢。不讓雷鋒吃虧，不讓懶漢佔便宜，這就是考核的目的。
目的明確以後，就要先統一高層的思想，再統一中層的思想，最後統一員工的思想。不要強求所有人都舉雙手贊成，反對的聲音肯定有，但絕對不能因幾個人不吃飯，食堂就關門。
同時還要認識到，績效考核固然重要，但不可過分誇大它的作用，它只是一種管理手段，不能代替其他的專業管理。另外，千萬不要把考核結果用於對員工個體的評價，這不是績效考核要做的'事。
第二步，打好基礎
績效考核，必須首先打好一個基礎，即在崗位分析的基礎上，把定崗定編搞好。崗位分析的目的，在於確定崗位的難易程度;定崗定編的目的，在於確定管理的層級、機構的設定、人員的配備。
在此基礎上，就可以核定各單位的勞動定額，確定各崗位的基礎獎金差別，為考核公平奠定基礎。定崗定編，可以讓每一名員工都清楚自己的崗位情況，清楚自己的上下級關係，知道自己應該對誰負責，知道自己工作的好壞對上下左右會產生什麼影響，然後自我約束把自己的活幹好。
第三步，成立小組
企業規模較小的企業，考核一般由人力資源或企管部門負責。規模較大的企業，一般都設立績效考核委員會，也有的由薪酬管理委員會負責。委員會一般下設考核小組，考核小組在委員會的領導下開展工作。考核委員會一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成，考核小組對考核委員會負責。
要明確績效考核委員會的主要職責，同時也要明確考核小組的具體職責，譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度與年度獎金總額的確定、重要的獎懲事項等，應該由考核委員會負責;具體的考核實施，應該由考核小組負責，考核結果報請考核委員會批准執行。考核小組成員應相對穩定，且具有較強的專業能力。
第四步，制訂方案
考核方案要儘可能做到系統、周全，應站在企業的全域性和戰略高度去考慮。應包括：考核的基本原則、考核形式、考核內容、考核分工、考核程式，還要明確考核資料的來源、提交及稽核部門等。剛性考核是績效考核的基本原則，分級考核是績效考核的一般形式，這個應該在方案中予以明確。
考核方案一般由考核主管部門負責起草，交由考核委員會審定。考核草案必須與各個被考核單位充分溝通方可確定。考核方案一般每年度修訂一次，如果內部條件和外部環境發生較大變化，也可半年修訂一次。
第五步，確定考核內容
考核內容分為兩大方面：一是生產單位或營銷單位，二是職能部門。生產單位應以主要經濟技術指標為重點，包括產量、質量、安全、環保、收率、能耗、物耗、維修費或營銷單位以營業收入、淨利潤、市場份額、回款率、客戶滿意度等。職能部門應以年度主要管理目標、費用指標和基本工作任務為重點。這裡難的是對職能部門考核指標的設定，要儘可能對考核指標進行量化。
確定考核內容和專案後，就要確定考核指標。考核指標設定的原則，有幾個方面：一是企業前三年的平均水平;二是行業內的先進水平;三是企業通過技改等手段可預見的新水平。這樣設定的指標具有可行性。
考核指標確定後，就要確定考核標準，一要確定各個考核專案的權重，二要確定具體的扣罰標準。各考核指標的權重大小，視企業具體情況進行確定。有的專案權重未必大，但它一旦出現問題影響很大，如安全事故，可以通過加大扣罰標準來進行考核。
第六步，建立考核流程
考核流程應該越簡單越好，要儘可能地降低考核的成本，對於投入過多的人力進行所謂全面考核的形式，最好不要採用，事實證明得不償失。
基本流程是：各職能部門提供考核資料→各考核員對考核資料彙總並核查→向考評會議提交考核初步意見→考評會議稽核並確定考核結果→報請考核委員會審批→考核結果向被考核單位反饋。
這裡需要注意的，對可能存有爭議的專案，考核員應提前與被考核單位進行溝通，核實考核資料的真實性。
第七步，用好考核結果
考核結果的應用，主要體現在績效獎金的合理分配上，其次用於對各單位主要負責人的管理能力評價。這裡特別需要說明的，就是考核必須獎懲結合。對確定的考核目標值，高了就要獎，低了就要罰，並且最好獎罰對等，不能高了獎的少、低了罰的多。要把考核結果作為獎金公平分配的依據，而不要把它當做減少獎金髮放的手段。
月度計劃獎金的確定，依據兩個方面：一是根據年度獎金總額，二是根據月度生產和經營總體狀況。經營狀況包括銷售和盈利兩個方面。然後根據對各單位的考核結果，確定各單位實發獎金數額。另外，職能部門除了接受自身的考核外，還應與各生產經營或營銷單位的考核掛鉤，生產系統、經營系統做不好，職能部門的工作就是繡成花，也是毫無意義的。
績效考核，不是琢磨怎麼把獎金這個蛋糕做小，而是考慮如何科學地把這個蛋糕分好，有時另外再搭上點黃油、點心，效果將會更好。這一點至關重要，否則考核難以維持長久，也不會發揮激勵作用。
