有很多的員工都有做過績效考核表，然而大部分的員工所做的績效考核表都不一樣。下面為您精心推薦了員工績效考核表範本，希望對您有所幫助。
工作任務考核法：簡單直接，針對工作工作任務完成的好壞進行考核。比較粗放，是目前中小企業普遍採用的模式，任務制訂和安排的科學性、合理性因人而異，有時工作任務完成的好壞和團隊和組織的目標沒太多關係，會偏離考核方向
初創期企業，中小企業普遍適用的管理和評價員工的方法。
目標管理法MBO法以目標為導向，層層分解，強調員工的參與性和互動性，員工對目標認同感較高。
1、隨著企業經營內外環境的可變因素增強，目標難於制訂或變化較大較頻繁。
2、只訂目標，而缺乏對行為和結果的有效監督，考核效果會打折扣。
3、目標之前權重不好確定。
4、目標管理的協調和溝通成本較高，對管理者素質要求也較高。
成長型企業，剛開始推行績效考核之時，往往都會選用目標管理法，工作目標與計劃的管理考核開始在這個時期推行。
關鍵績效指標考核法KPI法是第二代的目標管理，形成了更為具體明確的企業戰略驅動指標和業務流程目標管理指標。能較好地突出和評估企業、部門及個人的工作重點。在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關係與權重，而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現彼此的聯絡，在時間的維度上也沒有超前與滯後之分;它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。
成熟型企業，目標管理考核推行有一段時間，需要更加精細的量化考核指標之時，KPI應運而生，這時採用比較合適。
平衡記分卡考核法BSC讓KPI找到歸屬和分解主軸，是與企業戰略最貼近的戰略績效管理好工具，好方法。
1、BSC的實施難度大，要求企業有明確的組織戰略，管理者具備分解和溝通戰略的能力和意願;
2、BSC的工作量極大，除了對戰略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時間把它分解到部門，並找出恰當的指標;
3、BSC不適用於個人，相比較於成本和收益，沒有必要把平衡記分卡分解到個人層面。對於個人而言，要求績效考核易於理解、易於操作、易於管理，而BSC並不具備這些特點。適合於處理成熟期的'，業務比較成熟穩定，管理比較規範的大企業使用。
績效考核的型別以考核時間的不同，分為定期常規考核、不定期特別考核。
以考核物件的不同，分為一般員工考核、技術人員考核、管理人員考核;
以考核目的和途徑的不同，分為例行考核、晉升考核、技術職稱考核等;
以考核內容的不同，分為工作績效考核、工作態度考核、思想品質考核等;
以考核主體的不同，分為上級對下屬的考核、自我考核、客戶考核、同事考核、下屬對上級的考核等。
