一、評判靠感覺，老闆說了算。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理是一門科學，有其自身不可違背的規律。
由於中小企業 通常沒有長遠的人才戰略，沒有對人才結構進行科學的戰略性設計，往往只憑第一感覺和印象選拔和使用人才。老闆以“伯樂”自詡，認準了誰，誰就是“千里馬”。老闆封的和真正的“千里馬”有天壤之別。這種不科學的方法往往不能任用真正的“千里馬”，有時還會被心術不正的人鑽空子。有的老闆犯了帶著有色眼鏡看人的毛病，選擇的都是同一型別的人，同一型別的人一起不能互相取長補短，不能形成合理的群體結構，抑制群體效能的發揮。中小企業一般都缺乏考核工作表現的制度，即使有也往往停留在領導主觀印象評價的表面層面。
二、任人唯親，照顧關係。
中小企業的人事關係相對複雜一些，特別是家族企業，處理好親戚朋友關係是一個很關鍵的問題。許多老闆認為，“親者比非親者可靠”，任用的標準是否是“自己人”。任人唯親，照顧關係，在選擇職業經理人時，通常傾向於選擇“自己人”，造成企業關鍵職位幾乎全由“自己人”佔據，外人晉升無望，因而打擊了優秀人才的積極性，造成人才流失，阻礙企業長遠發展。
現代企業日趨複雜，需要真才實學的人才。親者而德才兼備，當然可以“舉賢不避親”，但親而無才又居要職，就會影響企業的發展。親者未必可靠，非親者也未必不可靠，這需詳細考察，不可一概而論。有些關係是要照顧，但要適當，要有節制。如果是閒職，照顧親友也無可厚非，問題是，這樣做會影響其他非親員工的士氣，打擊他們的上進心，使其積極性受到傷害，從而降低了企業的整體效率。
三、選人不準，用人不當。
中小企業在招聘和管理上缺乏相應的制度，缺乏研究，對“人才”的理解存在偏見，或在選人時盲目追求完美，在選拔高階管理人員時，總是感到人才難尋，實際上不是企業中缺乏合適的人選，而是“一葉障目，不見森林”，經常抓住枝節小事，而將人才拒之門外。或是看不到企業現有人員的長處。他們參與了企業的創業，對企業有較高的忠誠度，並且熟悉企業產品和運作，啟用他們，可在較短時間內為企業發揮更大的作用。
信奉“外來的和尚好唸經”，寧可高薪外聘，也不願意“就地取材”。或是“輕通才重專才”，似乎專業化程度越高越好，忽略了“專才”一般全域性觀念較差的弱點，無力擔當專業以外的職責。或是覓到人才，只看眼前，不管將來。高薪聘請，尊敬有加，卻閒置不用，迫使人才不得不“跳槽”。或大材小用，使用不當，“用高射炮打蚊子”，寒了人才的心。或把員工當“工具”，只能被動地接受指示工作。只讓他們幹活，不尊重他們的意見，不顧及他們的智慧和創造力，嚴重製約了員工潛能的發揮。
四、重文憑，輕水平。
當下就業壓力加大，好的工作崗位難找，中小企業招聘的“價碼”也在提高。中小企業招聘中高層管理人員有一種傾向，有博士不用碩士，有碩士不用學士。有文憑的人可能是人才，也可能是拿著文憑的庸才，手高眼低，全無實際工作能力；沒文憑的人未必不是人才，其中會有許多從實幹中鍛鍊成長的人才。
以職稱和學歷為標準判定是否是人才，有其合理的一面，也是易於操作的一種辦法。畢竟職稱和學歷都是國家認可的一種資質，它一目瞭然地提供了“人才”的受教育程度和專業水平。但是，職稱和學歷的評定和認定，往往摻雜著一些複雜的因素，並不能代表一個人真正的水平。人才是有針對性的，有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在這裡不是人才，在那裡可能就是人才。
五、有錢就能留住人才。
中小企業認為給予員工豐厚的薪水，過年過節發發紅包，員工就會安心工作。對於要“跳槽”的人才，多給錢就能把人留下。就我國目前的經濟發展水平和生活水平來說，員工最關心和重視的.主要是待遇問題。物質激勵短期內最有效果，但是時間長了，有時會適得其反，反而造成員工對工資的剛性要求。
人的需求是多方面的，除了得到相應的報酬外，人還有許多諸如培訓的需要、同事以及上下級之間融洽的關係的需要、晉升的需要、成就感的需要，以及人生價值實現等。有一項民意測驗很有意思，企業列出五個因素，讓1000名員工選出自己最重視的一項：66%的人希望有一份自己喜歡的工作；52%的人看中工作穩定性；41%的人重視工作成就感；37%的人看中報酬；30%的人希望有繼續學習的機會。這說明所謂事業留人，感情留人，待遇留人。也就是說在注重物質激勵的同時，更要注意創造有利於員工成長的空間。
六、無視勞動者合法權益。
中小企業中存在著不嚴格遵守《勞動法》，甚至無視員工合法權益的現象。侵害勞動者權益的現象時有發生：剝奪勞動者人身自由。少數中小企業，為了賺錢，大肆剝削工人的勞動，無限制地延長工時，不按規定支付加班工資，甚至規定“不加班的要扣工資”，甚至成為開除解僱的藉口。進行嚴密監工，規定上班時間工人不得離開工作場所，上廁所時間不得超過規定。勞動環境極差，勞動者安全無保障。
許多中小企業沒有消防裝置，甚至沒有必要的安全保障用具，工人生命安全受到威脅。輕視勞動合同，許多企業根本不與員工簽訂勞動合同，即使簽了勞動合同，企業操作的隨意性也非常大，有的認為勞動合同的內容主要是約束員工。中小企業這樣做，表面上是佔了便宜，降低了成本，實際上卻損害了中小企業的聲譽，在吸引人才方面處於更加不利的局面，企業信譽下降，直接影響到企業的長遠發展。
