很多公司和單位都會想實行績效管理制度，測繪公司也不例外。下面是本站小編為你精心推薦的測繪公司績效管理技巧，希望對您有所幫助。
第一章 總 則
第一條 目的
為在昆建公司測繪分公司(以下簡稱分公司)建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，為員工薪酬、晉級、升遷、 獎懲等提供依據，特制定本制度。
第二條 原則
(一) 考核儘可能支援戰略和文化;
(二) 通過考核促使員工發現不足，找出原因，提高工作效率;
(三) 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤;
第三條 適用範圍
本制度適用於分公司部門負責人及一般員工的考核。(注：部門負責人是指各部門部長、副部長)
第二章 考核的物件、內容和週期
第四條 考核物件為分公司部門負責人及一般員工。
第五條 考核內容是對考核物件考核的不同角度和不同方面，包括績效考核、態度考核、能力考核。
(一) 績效考核：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1. 常工作和每個階段的工作重點。
2. 周邊績效：考核同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二) 態度考核
指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：
1、積極性
2、協作性
3、責任心
4、紀律性
(三) 能力考核：
指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標：
1、領導能力
2、溝通能力
3、判斷和決策能力
4、計劃和執行能力
5、學習知識能力
第六條 月度考核過程採用上級、同級直接評價;所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。
第七條 考核週期
任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日分公司部門負責人及一般員工的考核週期為月度考核，每月 1 日至月底最後一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
第八條 組織管理
考核工作由綜合部負責組織實施。考核結果由分公司考核領導小組最終審定，各部門彙總後交至綜合部存檔，考核打分不公開。
第三章 考核的目的、程式
第九條 考核的目的
目的是通過對員工綜合考評，建立獎懲機制，提高員工執行力、業務技能知識等綜合管理能力。
1. 考核分數由部門負責人根據部門員工的表現獨立打分，具體分數不和被考核者見面，以避免考核形式化。
2. 被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。
3. 被考核者的業績和能力提高通過部門負責人的單獨績效面談來實現。
4. 績效面談的目的是幫助可以改善業績的員工，找出問題的根源，以明確業績、能力和工作態度的努力方向，促進個人業績和能力的改善與提高。
第十條 制定月度目標計劃
(一) 被考核人於月初 2 日前，對照本崗位《日常固定工作》和《工作日誌》 填寫本崗位考核指標。
(二) 部門負責人就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，確定後，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據，同時建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據和考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
(三) 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，部門負責人須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
第十一條 評價
部門負責人就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一月度目標。部門負責人對被考核人的'工作績效、工作能力、工作態度獨立提出評價意見，並填寫考核評分內容(評分不公開)。部門負責人對被考核人考核得分進行彙總，擬定被考核者的綜合評定等級，報綜合部。
第十二條 稽核
分公司領導考核小組對全部考核結果進行稽核。
測量組崗位職責1.熟悉公司規章制度，熟練掌握測繪規範、橋涵施工規範及施工工藝;
2.確保測量成果的準確性，測量質量的第一負責人;
3.負責建立、複測、加密施工測量控制網的觀測、平差計算及成果報告的編寫;
4.負責對測量相關的施工圖紙的稽核，對關鍵放樣所需資料進行準確計算及複核，負責測量所需程式的編制;
5.對測量儀器定期或不定期的檢查、校正、檢定，確保儀器的精度及可靠性處於可控狀態;
6.負責測量方案的編寫及對測量組全體成員的各關鍵專案工程技術交底及人身、裝置的安全交底，負責對測量技術員必備技能進行檢查與培訓，負責測量組施工日誌的編寫;
7.負責整理、收集變更索賠所需測量資料，配合技術部門編寫施工組織設計等方案。
績效考核的作用1、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確瞭解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的物件及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設定科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
