薪酬和福利都是很多員工關注的問題，薪酬和福利有什麼區別呢?下面是本站小編為你精心推薦的薪酬和福利的區別，希望對您有所幫助。
薪酬就是工資，也就是勞動報酬。
福利就是用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工採取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。
企業福利與工資、法定福利一起在滿足勞動者生活需要，促進生產發展方面發揮著積極的作用。但是，企業福利與工資、法定福利又有嚴格的區別，三者的作用和分配原則是不同的。
工資獎金，是勞動者的勞動報酬，體現勞動者提供勞動，並以勞動量為標準，實行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動者基本生活需要，包括勞動者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動者與用人單位在勞動關係建立時共同約定的，如果發生改變需經過雙方協商。
法定福利，是在勞動者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動能力，不能勞動或者失業中斷勞動，本人和家屬失去工資收入時，國家或社會根據他們特殊的基本生活需要，按照物質幫助原則所給予的生活保障。其根本是國家或社會提供的一種社會保障制度。法定福利不單是經濟手段，而且是國家通過法律規定強制實施的一種社會制度。其作用是保障勞動者在喪失勞動能力和失業時的基本生活需要。從法律上講，國家舉辦社會保險事業，是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應該享有的基本權利。用人單位必須按法律法規規定為勞動者提供。
企業福利，是對正在勞動崗位上的勞動者，在參加按勞分配的同時，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質文化生活所給予的一種幫助。根據企業的總體發展情況，可以自行決定企業福利，不受相關法律法規的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補充滿足勞動者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。
企業福利與工資、法定福利之間有密切聯絡，都是個人生活消費品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業福利與工資之間還存在相互制約關係。企業福利在職工個人消費基金中佔的比重過大，就會減少工資的比重，削弱工資的經濟槓桿作用，發揮不出勞動者的積極性。
薪酬和福利設計方法確定人員工資時，要綜合考慮三個方面的因素：①職位等級，②個人的技能和資歷，③個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是①職位工資、②技能工資、③績效工資。一般將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。
確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
一般最合理也最複雜的工資結構制度是採用職能工資制(職能資格等級工資)，根據員工的職務執行能力，按資格等級確定工資，它綜合了職位工資與年資工資，前面所做的職務評價為其提供依據。
薪酬的構成除了合理的基本工資外，還應注重其他有機的'組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營銷：基本工資+提成;行政管理：基本工資+浮動工資;生產技術：計量制，都含有不同的績效考核成份。理順工資結構方便日後員工發展晉升及調薪。為保證薪酬制度的適用性，規範化的公司要對薪酬的定期調整做規定。
在績效考核方面，也與職位評價相掛鉤，主要是引導各職能部門對其內部實施考核，人力資源部門配合，不同職能不同的績效考核指標，績效考核指標(KPI)的制定一般是自上而下，與公司戰略目標相配套的。績效考核是相當複雜及重要的一環，對員工的工作熱情有直接作用。這要在對公司運營狀況做全面深刻了解後為之。
薪酬福利的法律要求第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
