職工薪酬福利是很多員工關注的內容，所以大部分的員工都會想知道職工薪酬福利管理的知識。下面為您精心推薦了職工薪酬福利管理的方法，希望對您有所幫助。
一、績效導向
各種型別的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素，如技能、工作表現)。福利專案也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯絡。
二、市場導向
結合一年一度的市場薪資福利調查，明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。
三、戰略定位
工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務，還是隻提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麼樣的人才。
企業薪酬福利管理的作用良好的企業薪酬福利管理能夠讓優秀的員工們進入企業工作
現今的時代的企業想要得到發展就一定要注重完善和實施人才戰略。因此，人才對於企業的重要性是不言而喻的[1]。現今的優秀的人才在進行企業的選擇上所考慮的重點之一就是企業的薪酬和福利，擁有健全的薪酬福利管理制度的企業理所應當的成為了他們的.第一選擇。因此，企業的人力資源管理部門應當意識到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性，要投入精力和物力建立起一個完善的企業薪酬福利管理制度，從而吸引大量的人才入企工作。
合理的企業薪酬福利制度能夠起到維穩作用
維持企業的穩定性是發展中的和發展完善的企業的重要工作，企業的員工們是企業發展的根基，因此企業的人力資源管理部門要建立起良好的企業薪酬福利制度，要讓企業的員工們感受到企業對於他們的重視。根據我國企業的發展歷史來看，曾經許多的聲勢浩大的企業之所以迅速的消逝於時代的潮流中就是因為沒有意識到完善的企業薪酬福利制度的重要性，導致企業的員工們沒有對企業產生深切的情感，從而失去了建立良好的企業文化氛圍的機會，最終導致企業發展不利被市場淘汰。
薪酬福利管理的影響因素影響薪酬的因素大致可以分為組織的外在因素和內在因素兩大類。
外在因素
影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：
(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。
(2)勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。
(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。
(4)當地收入水平(市場薪酬水平)。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。
內在因素
影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：
(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。
(2)工作性質的差異性。不同工作的複雜程式、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。
(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。
(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬;如果把員工看成“社會人”或“複雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。
