引導語：薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。以下是本站小編分享給大家的薪酬體系建設的步驟是什麼，歡迎閱讀!
一、確定薪酬策略
企業的薪酬競爭策略有三種選擇：領先策略、平均策略和跟隨策略。
如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以採用領先策略，使自己公司的薪酬水平高於市場上大多數企業的水平。如果公司資金實力有限，也可以採取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低於市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。中間的做法是採取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。
企業確定薪酬策略後，必須向員工講明公司的薪酬理念。
一個企業設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經營戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地宣講，使大家形成共識，隨後的各種政策和制度才會易於為大家所接受。
二、薪酬調查
薪酬調查的目的：1、作為調整薪酬水平的依據;2、完善薪酬結構;3、估計競爭對手的勞動力成本;4、瞭解其它行業薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢。
薪酬調查的內容：
1、選擇調查的職位與層次;
2、確定調查物件的區域與行業;
3、必須蒐集的薪酬資訊：A、基本薪酬;B、績效獎金和其它現金獎勵;C、長期激勵計劃;D、補充福利計劃;E、薪酬政策等方面的其它資訊。
薪酬調查的方式：委託調查與自主調查。
自主調查的方式：1、企業負責人之間的資訊交換;2、人力資源部門負責人之間的資訊交換;3、招聘面試時的資訊收集;4、從媒體上搜集;5、向專業公司購買。
三、職位分析
職位分析是人力資源管理的基礎工作。通常以《崗位工作標準》或《職務說明書》來體現。
進行薪酬設計必須明瞭各職位的分類、分等及相互關係。首先確定各職類，再進行分等。如管理類崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。
職位分析是人力資源管理的基礎，通過對《崗位工作標準》或《職務說明書》的分析將公司所有職位進行分類、分級及相互的關係。
首先確定各職類，通常會劃分為三大基本類別，經營管理類、專業技術類、業務銷售類，也可跟根據公司的.業務特性增加不同的類別。再對各職類進行分級，如經營管理類職類，又可分高層管理、中層管理、基層管理等等。
