薪酬福利管理是企業留住人才的重要舉措，然而大部分的企業都不瞭解薪酬福利是如何管理的。下面為您精心推薦了薪酬福利的論文，希望對您有所幫助。
摘要：
國有企業是國家發展中的重要支柱，國有企業的發展直接關係到國家經濟的發展。薪酬管理是企業發展中的重要組成部分，也直接關係到國企員工的切身利益。薪酬管理制度的不完善，不利於員工工作的開展。因此本篇文章主要分析了當前國企薪酬管理的一個現狀，通過進一步探究，並提出了對應的強化薪酬管理的對策。
關鍵詞：
國企員工;薪酬管理;人力資源
薪酬制度直接影響到員工的工作積極性，與員工的切身利益息息相關。薪酬是企業管理階層用來回報和激發員工工作熱情的基本方式，是穩定企業、提高工作效率的基礎，也是內部管理的根本。良好的薪酬制度可以鞏固公司的發展，促進人才的優化，從而為國有企業的發展注入新鮮的活力。
一、薪酬管理的功能分析
薪酬管理是企業發展的基礎，也是推動企業發展的不竭動力。
1.增值功能
企業的發展都是有經濟效益的。付出的成本越少，收益大，利潤就越高。國有企業是有國家政府參與控制的，國有企業的發展直接關係到人們的日常生活。薪酬是不帶有經濟效益，但是企業的發展中有固定的部分是用於薪酬方面的，在有限的薪酬範圍內，合理的分配，儘可能的調動員工的工作積極性，從而為企業實現最大的價值，這也是薪酬管理增值功能的重要體現。
2.配置和協調功能
國企員工各有分工，每個人都有自己應盡的職責和義務。薪酬戰略是企業管理內部人員的重要手段，不僅可以充分利用有限的資源，實現資源的最大化利用，而且可以協調各種資源，將工作不同的生產目標分配到個人，共同促進目標的完成。
3.實現員工的自身價值功能
每個人的潛能是無窮的，有些人對自己並沒有清楚的定位，只有在工作中，通過某些具體的事情逐漸被周邊人發掘，才能最大限度的展現自身價值。薪酬戰略是按勞分配，每個不同的崗位員工對應的職責不同，薪酬福利待遇也會稍有不同。每個人得到的薪酬與其付出的勞動是正相關的，員工也可以從薪酬中認識自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必須自我改進，使其能夠達到要求，勝任崗位的職責，從而不斷地提升自己的能力。
4.提升國企自身競爭力的功能
國有企業的薪酬制度，會直接影響到國有企業的發展。薪酬制度也是一個人才衡量企業的一個重要參考指標，良好的薪酬制度可以為企業引入更多的優秀人才，為企業的發展注入活力。國企需要充分利用有效的薪酬制度，促進自身在保留優勢人才的基礎上，激發其內在的積極性和活力，與此同時吸引更多的優秀人才加入，逐步穩定企業在市場中的競爭優勢地位，推動企業的發展。
二、國有企業薪酬管理的現狀及問題分析
國有企業在發展的過程中經歷了較大的變革，不論是從管理方面還是待遇方面，都有了較大的改變。同時也出現了很多的問題，以致影響了企業的發展。
1.國企的薪酬管理的現狀分析
(1)薪酬管理體系
薪酬管理體系不僅是公司發展的基礎，也是員工選擇工作最為看重的一點。國企在發展的浪潮中發生了較大的變革，薪酬管理制度從無到有，各方面的制度也都在不斷地改進和完善。現階段的薪酬制度從員工的實際需求出發，與市場要求緊密相連，通過崗位設定、薪級確立、績效考核、福利待遇等多方面的事項進行完善薪酬管理體系，不斷豐富管理體系的內涵，將員工的切身利益與企業的發展相聯絡。
(2)薪酬管理水平
在合理的薪酬管理體系之下，人們的福利待遇與薪酬管理水平掛鉤。固定的福利待遇對於很多人來說沒有挑戰性，很多人不安於現狀，想要追求高薪。當然員工自身也需要不斷改進，能力提高之後才有可能獲得高薪。在不斷地改進之後，員工的個人薪酬與其綜合業績、對公司的貢獻程度息息相關。這樣做的主要目的有兩個，一個是為了提高員工的工作積極性，讓其能夠以飽滿的熱情投身到工作中，另一個是為了拉開薪酬個體差距，讓員工能夠及時意識到自己的不足，使其在不斷地調整中逐步提升個人水平，為公司創造更大的價值。每個人的想法不一樣，當薪酬對自己有很大的吸引力的時候，他們必然想要通過自己的努力來獲得，從而促進了企業的發展。
(3)薪酬管理結構
就目前的情況來看，國有企業的薪酬管理結構較為完善。在國家相關部門指導下，建立了相應的實施細則，這一實施細則依據的原則之一就是國企自身的經營生產戰略規劃、自身的經濟發展能力與前景、國企內部人力資源配置，當地同行業企業的基本薪酬水平，以及國家相應的最低工資指導規範。通過制定這一具體的實施細則，為國有企業制定其他的管理方法提供了指導性意見。當然在實際的薪酬管理方面，工作人員還需要深入瞭解員工的實際情況，結合他們的崗位職責、個人技能等多種不同的差別性因素進行考慮，從而不斷優化薪酬管理結構，為員工謀求更好的福利待遇。
2.國有企業薪酬管理存在的問題分析
國有企業在發展的過程中，因為人才、資金、管理等等各方面的原因，都會直接影響到企業的切身利益。也正是因為存在這些原因，國有企業在薪酬管理方面的問題層出不窮。
(1)薪酬制度認識不足
薪酬管理是企業管理中的重要組成部分。但是很多的企業在發展過程中並沒有意識到薪酬管理的重要性。到現在仍有部分企業認為薪酬是企業的生產成本，沒有充分認識到薪酬對企業發展的良好的促進性作用，所以企業在內部管理時沒有很好地處理經營成本和經濟效益之間的關係，以致在管理的過程中出現各式各樣的問題。企業管理者沒有意識到這個問題，更沒有采取任何有效的措施。當企業在管理的過程中出現經營狀況不善的情況，企業最可能的措施就是直接裁員，對實質性問題並沒有採取切實有效的措施，這樣做的結果反而是人才的外流、技術流失，對其企業後續的發展產生的一系列的負面影響。
(2)薪酬制度和戰略錯位
企業的薪酬制度直接關係到員工的福利待遇，很多員工也會將其作為自己擇業的條件之一。但是現階段的國有企業大部分都使用統一的薪酬戰略，並沒有根據實際的情況針對性的制定合理的薪酬制度，進而出現了人力管理與經營模式脫節的情況。企業的薪酬制度是衡量一個企業發展的參考指標之一，如果企業處在不同的發展階段，實行的薪酬制度並沒有進行任何的改進，必然會造成員工的不滿，影響員工的工作積極性。企業在激烈的市場競爭中會與時俱進，同樣的，企業的薪酬制度也要不斷更新和完善，如果一直止步不前，必然會引發員工的反抗，對企業的發展也是大大不利的。
(3)薪酬級別的基礎定位不科學
當前，許多企業在設計薪酬體系時，以崗位級別為基礎，而非以能力作為判定的標準。這也是現如今常見的以崗定薪。很多職場人員為了提高自己的待遇，通常想到的一種方法就是為了讓自己儘快升職。有些人為了升職會不惜採取一些不合法的手段，以幫助自己達到目的。很多人也就認為薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導致了升職、加薪不科學的後果。從實際實踐情況可以看出，崗位級別的高低跟崗位對企業貢獻的大小並不總是成正比的，較高級別的崗位對企業貢獻不一定大於較低級別崗位所做的貢獻，級別較低的崗位也不一定作出的貢獻就比級別高的崗位少。這種做法還存在著一個致命的缺點———員工將自己的精力集中於如何獲升職而不是提高自己的能力和技術，從而使企業變成了勾心鬥角的“政治場所”。
(4)獎金福利缺乏激勵性
有挑戰性的工作對應的是有挑戰性的獎金。現在很多員工的工資都是由底薪、績效獎金、補貼等各個不同的部分組成，很多人較為看重的是獎金的部分。獎金的浮動性比較大，這跟公司的考核制度、個人表現情況息息相關。但是在國有企業中，管理策略的失調使得國企內部對員工的獎勵與獎金變相的演變為固定的附加工資，另一方面，企業在對員工的福利保險管理上一貫的使用傳統的管理方式，全體員工幾乎都是統一的福利保險，雖然這種保險福利表面上給人一種人人平等的感覺，但是很多人對此卻並不以為然。趨於一致的福利待遇很難激發員工的工作積極性。如果企業一直採取這樣的薪酬制度，沒有實行額外的獎勵措施，從某種角度來講，不僅會增加企業的成本，而且不利於企業的發展。企業需要員工為企業發展創造價值，同樣的，企業需要給員工提供合理的薪酬待遇，這也是公平互利的。
三、設計國有企業薪酬體系的原則分析
1.以物質激勵為基礎
物質激勵是最為實際的獎勵方法，也是員工較為看重的。企業對於在工作中表現優異、個人能力突出的員工給予一定的物質激勵。物質激勵可以通過獎金的形式直接發放到他們的銀行卡。通常人們對這類的激勵方式不會有任何的拒絕，物質激勵會結合個人的工作表現、業績指標、上級的評價等等各方面的情況綜合考慮，確定個人的物質激勵的具體金額。每個員工都會希望自己能夠拿到更高的工資，自然也會期望自己拿到這些物質激勵，在工作中為了能夠拿到這些物質激勵，他們會用更嚴格的方法去要求自己，爭取能夠滿足要求。在薪酬待遇中引入這一項，將其作為管理的基礎，更好地調動員工的工作積極性。
2.以精神激勵為核心
精神激勵是不能夠用金錢來衡量的，但是同樣是通過某些精神層面的激勵政策，來激發員工的工作積極性。例如不定期的企業文化活動，讓員工主動參與其中，不僅可以增強企業員工之間的瞭解，同時也可以增強企業的凝聚力。豐富多彩的文化活動可以讓員工深入瞭解到公司的發展狀況，明確自己的發展方向，有助於自己的工作定位。從精神激勵的效果反饋的效果來看，效果明顯。而且精神激勵方式的成本較低，對於企業的發展而言何嘗不是一種新的選擇。
四、完善國有企業薪酬管理的措施分析
國有企業在薪酬管理方面還存在一系列的問題。問題的存在，嚴重阻礙了企業的進一步發展。國有企業的相關單位必須在解決問題的基礎上不斷完善企業的薪酬管理體系，進而推動企業的發展。
1.強化對薪酬管理的認識和了解
薪酬管理的重要性被越來越多的人肯定。企業在制定相應的薪酬管理體系的時候，需要緊密結合實際，考慮到員工的自身需求，結合當下的企業情況，因地制宜的制定合理的薪酬管理體系。其次，企業的領導需要加強對薪酬管理體系的重視，並適當的對其進行創新和改進，使其不僅能夠促進企業的發展，同時也能夠滿足員工的基本需求，提高工作效率。
2.注重對薪酬管理的戰略
引導企業會根據具體的發展情況制定合理的發展戰略。發展戰略與薪酬管理體系之間存在著緊密的聯絡。企業在不同的發展階段，企業相關負責人需要根據實際的狀況，制定對應的薪酬制度：處於發展初期的企業，在制定薪酬制度的時候可能考慮的不是很全面;當企業處於一種更加成熟的狀態，進入正式的軌道之後，此時的薪酬制度可以在之前的基礎上進行改進和完善，並將其結合企業的發展戰略的需求進行考慮。企業在不斷髮展壯大的同時，需要企業員工的共同努力。當然，企業在制定適應的薪酬制度的同時，需要儘可能多的為企業員工謀福利。讓員工切實感受到公司的福利待遇。
3.加大薪酬的激勵性
完善的薪酬制度對員工自身而言有很大的吸引力。員工可以通過自己的努力來獲取對應的回報。在完善的薪酬制度下面，員工為了獲得想要的物質激勵或者精神激勵，會主動朝著某一個方向去努力，儘可能的去達成目標。這種自發性的工作產生的效果對於企業而言效果更加明顯。薪酬激勵的吸引性越高，員工的自發程度也會越高。畢竟每個人都想要通過自己的努力來改善自己的生活，最大化的實現自我價值。
4.加強溝通，建立透明、公正的薪酬體系
溝通可以使企業更加了解員工，也使員工更加了解企業;更重要的是，員工通過與管理者(尤其是其直接領導)的溝通，能更好地認識到自己工作中的不足，可以進行鍼對性的改進。而管理者也可以通過溝通了解企業制定的各項生產目標是否切合實際，瞭解目標的反饋意見、跟蹤計劃實施進度，等等，有利於及時地發現問題和解決問題。建立透明、公正的薪酬體系，既有利於消除員工的後顧之憂，也有利於防止企業財務的不正當使用，有利於在整個企業內形成一種積極向上和良性競爭的整體氛圍。避免了員工之間的相互猜忌的心理，增強了企業的凝聚力。
五、結語
綜上所述，為了進一步推進國有企業的發展，國有企業必須結合企業的發展實際情況，因地制宜地制定合理的薪酬管理體系，在實現員工自身價值的同時，為企業創造更多的價值，從而實現企業利益和員工利益的雙贏。
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薪酬福利的管理論文：人力資源管理中薪酬管理的作用摘要：
人力資源管理是企業管理工作中的重要內容，特別是在今天這樣的社會環境下，企業的競爭已經越來越表現為人才的競爭，做好人力資源管理工作，可以讓企業更有發展優勢。現代企業中的人力資源管理工作，具有豐富的內容，在傳統的五大管理模組之下，逐漸細化和深入。薪酬管理是人力資源管理的重要組成，不管是對激勵機制作用得發揮，還是對崗位分配的輔助，都發揮著不可替代的作用。本文以當前企業人力資源管理現狀為基礎，分析了在新的環境之下，人力資源管理中薪酬管理的作用。
關鍵詞：
人力資源;管理;薪酬管理;作用
人力資源是企業發展中的重要資源，隨著社會的不斷髮展，科技已經成為企業成長的重要推動力量，在這樣的環境之下，很多人開始忽視人力資源管理的重要作用，認為只要科技到位，企業的發展可以離開人力資源的依託，自然人力資源管理也就失去了現實意義。然而事實正好相反，得人力者得天下，作為先進科學技術的創造者、使用者、載體，人力資源依然是企業競爭中的重要資源，甚至是第一資源，所以做好人力資源管理工作，依然非常有必要。薪酬管理與績效管理等五項內容並列為企業人力資源管理中的重要內容，自泰勒提出管理學基本理念之後，就一直在企業人力資源管理中有著重要地位。隨著社會的不斷髮展，除了傳統的一些作用之外，企業人力資源管理中的薪酬管理也開始發揮新的作用。具體而言，在今天的社會環境之下，人力資源管理中的薪酬管理，主要有以下幾點作用：
一、薪酬管理可以激發員工的工作動力
對於今天的企業而言，員工的活力直接決定企業的活力，員工的動力直接決定企業的存活能力，所以，員工具有較強的工作動力，那麼企業才有發展的可能。在今天的企業發展中，薪酬管理的作用之一就體現在對員工工作動力的激發上。
1.薪酬管理可以促進員工的創新能力。創新是事物發展的源動力，對於企業而言，員工的創新能力直接決定了企業對於新科技的佔有和掌握能力。最近幾年，整個社會環境對於創新的追求也在不斷提高，特別是在“大眾創業，萬眾創新”的國家基本方針政策之下，企業能有創新型人才，具備創新能力，才能適應國家的發展。人力資源管理中的薪酬管理，可以利用資金的刺激作用，鼓勵員工創新，比如企業可以設立專項創新薪酬體系，對於在基本工作中有創新表現的，或者有創新發明的員工，給予薪酬上的獎勵，根據馬斯洛需求層次理論中的基本原理，薪酬的激勵對於滿足員工的基本生理需求自己受尊重感的滿足，都具有重要的意義，所以，利用人力資源管理中的薪酬管理機制來激發員工創新意識，實現企業創新產能對當代企業發展而言，是重要發展途徑。當然，薪酬管理對員工創新能力的激發，並不是自然發生的，它需要人力資源管理人員建立起完善的薪酬管理體制，保證創新能夠受到肯定，並且在薪酬中得到體現，所以，在這個過程中，要有明確的的標準和公平的考評。總之，完善的`薪酬管理可以促進員工的創新能力。
2.薪酬管理可以保證員工的工作效率。員工的工作效率直接影響到企業的生產效率，而企業生產效率的提高，對企業獲得競爭優勢，也是非常重要的。人力資源管理中的薪酬管理，對保證員工的工作效率，具有直接的影響。人力資源管理中的薪酬管理，是由一系列管理程式和管理內容組成，企業越是發展，企業內部的各部分越是健全，企業人力資源管理中的薪酬管理同樣也越是複雜，原因之一就是人員組成以及崗位的複雜性。如此以來，在這樣的企業環境之下，很容易出現空閒崗或者員工放低工作要求，如果人力資源管理無法跟進，薪酬管理無法與員工的工作效率掛鉤，那麼企業的基本效率自然無法保證。在薪酬管理的過程中，利用崗位匹配與崗位考核作為薪酬管理的基礎，同時做好定期監管和不定期監管，全面瞭解員工的工作情況，進而確定月末的薪酬發放的標準，必然會對員工的工作效率產生影響。同時，對於生產型企業而言，按照生產量確定薪酬，對促進員工提高工作效率，同樣具有重要的作用。所以，不管是在怎樣的企業中，以薪酬監督生產，以薪酬鼓勵促進員工提高生產效率，是薪酬管理的應有之意，也是薪酬管理的作用體現。
二、薪酬管理可以降低企業的生產成本
營利性是企業的根本屬性，不管是對於什麼樣的企業而言，獲得盈利才能獲得生存的根本，而基本的生產公式中，盈利是收益與成本之差，所以，能夠有效的控制生產成本，進而提高企業的盈利，對企業的長久發展而言，是不可忽視的。除了對企業員工的激勵作用之外，薪酬管理的另一個重要作用就是對企業生產成本的降低。薪酬管理主要通過以下兩種途徑降低企業生產成本。
1.薪酬管理可以合理控制生產預算。預算管理是企業財務管理的重要內容，薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，但不管是財務管理，還是人力資源管理，都統一於企業管理中，並服務於企業的長久發展。利用薪酬管理合理控制企業生產預算，可以更好的將人力資源管理與財務管理有機結合在一起。薪酬管理的要求之一是建立薪酬管理體系，提前確定基本的薪酬標準，獲得人員開支的預算，如此一來，在企業的生產之初，就可以基本確定人力成本，而人力成本是企業成本中重要的組成，能夠合理控制人力成本，自然可以控制企業生產中的整個預算。在薪酬管理過程中，對企業的崗位進行合理的排查和考評，對可以合併的崗位進行合併，對可以撤銷的崗位予以撤銷，這樣則可以適當削減企業的崗位人員設定，人員減少，企業的成本預算自然也可以降低。所以，以崗位設定為基本橋樑，以人員配置為主要方式，進而實現人力成本降低，減少企業預算，是當前企業薪酬管理的重要作用的體現。
2.薪酬管理可以保證企業成本的高效應用。同樣的成本，在不同的管理模式之下，在不用的應用方式之下可以產生完全不同的產值，泰勒在最初的管理理論中也曾提出，有效的管理有一個重要的功效，那就是讓企業在虧損中找到平衡，在平衡裡獲得利潤，而薪酬管理，則可以在一定程度上起到這樣的作用，即薪酬管理有保證企業成本高效應用的作用。比如上面我們提到的，利用薪酬管理，可以激勵員工的創新意識，創新自然可以為企業帶來額外收益，或者薪酬管理對員工工作效率的影響，其最終結果也會提升企業的盈利，這也就可以說明，薪酬管理可以保證企業成本的高效利用。當然，除此之外，薪酬管理的本質是利用薪金的合理分配來實現對人員的管理，這本身就能保證分配到人員當面的資金得到最高效的利用。
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薪酬福利的管理論文：現代企業人力資源管理中薪酬管理體系問題及對策摘要：薪酬管理是現代在營企業人力資源管理中，較為主要和重點性的管理和執行內容。本文將現代企業人資管理中薪資發放管理體系的構建，作為主要和唯一的研究物件。在簡單介紹目前國內各大中小型在營企業內部，人資薪酬管理體系構架和應用的發展現狀的基礎之上，圍繞能夠有效提升薪酬構架管理系統構建的合理性實施途徑，提出了筆者獨有的見解和觀點。
關鍵詞：現代企業;人資管理;薪酬構架;管理體系
在國內社會主義市場經濟不斷繁榮發展的同時，市場經濟環境之中各大中小型在營企業的開設數量，正在以驚人的速度逐年上漲。大部分企業內部高層管理和決策人員，已經逐漸認識到人才的競爭，在提升企業在市場經濟環境中綜合競爭實力方面，所能夠起到的影響和推動作用。有關人資管理中薪酬體系構建合理性的探究，就是在這一實際的社會背景下產生的。
一、國內企業人力資源薪資發放管理體系構建的近況
1.體系構建模式落後，管理制度存在疏漏
相比其他國家和地區之中人力資源管理工作的開設，國內人力資源管理工作的發展時間較短。這一固有的歷史性遺留問題，導致人力資源管理中薪酬發放的組織水平、體系設計的先程序度，也在不同程度上受到了嚴重的限制。雖然有部分企業之中的職責負責人，已經逐漸認識到制定規範性管理體制的重要性，但相應薪酬發放體系構建的完善度仍舊存在大量的疏漏性管理問題。大部分企業中薪酬管理體系的構建模式，並沒有實現與福利管理系統的相互融合。過於單一的薪資發放層次的劃分，不能更好的滿足企業在職員工在提升工作積極性方面的實際訴求。
2.員工福利激勵體制的構建過於呆板
由於受到國家社會主義經濟市場之中，計劃經濟體制管理模式與管理思想的限制，目前國內各大中小型企業高層管理人員，在單位內部薪酬發放管理體系的構建方面，仍舊選擇應用上世紀八十年代中期廣泛流行的計劃補貼模式。無論在職從業人員的家庭生活背景如何，無論從業人員實際的薪資發放的劃分高度方面，皆採用醫療、加班、養老保險，三險一金或者五險一金的保障體制構建模式。整個福利體系的構建不僅缺乏人性化的設計角度，而且不能讓員工體會到企業領導者對其做出的關心。
3.薪酬體系中的報酬模式過於單一
雖然國內社會主義經濟環境在不斷髮展的同時，已經推動企業逐漸進入到靈活多樣化的發展狀態之下。但縱觀目前企業內部各種薪酬管理體系的構建，大部分仍舊沒能實現勞動付出與報酬薪資之間形成連帶比例的發展目標。高層管理人員在為企業內部在職員工設定薪酬發放體系的過程之中，未能將員工薪資發放物件實際的技能操作水準、綜合業務能力，以及相應理論性知識素養的發展高度等，納入到體系構建設計的考量範圍之內。即使面對企業內部不同性質職能崗位的在職人員，也沒能採用多樣化的報酬方式。
4.薪酬體系構建的影響
作用未能得到充分發揮部分企業薪酬體系構建對於推動企業發展，所能夠產生的推動性影響作用未能得到充分的發揮，也是當下企業薪酬管理中存在的較為突出的弊端性問題。由於受到薪資管理制度單一化的影響，大部分企業內部工資發放數額的設定，均停留在靜態化的發展階段之內。過於單一的薪資發放模式，往往不能將員工深藏於心的工作積極性充分挖掘出來。
二、有效提升企業人資薪酬發放體系構建合理性的途徑和方法
1.建立健全公開透明的績效考核體制
管理人員如果想要更好的提升企業內部人資薪酬管理系統構建應用的合理性，應當在結合企業實際發展文化的基礎之上，將更加公開透明化考核體制的構建，作為指導體系構建思路的參照和先導。管理人員應當儘可能提升對企業內部在職員工，在日常工作狀態以及工作業績方面，考核測評的精準度和公平性。將各種職能崗位的薪資發放金額，設定不同高度和不同層次的管理標準。只有設定不同形式的薪酬發放標準，才能將管理體系構建的激勵作用發揮到極致。在此基礎之上，工作人員應當正確掌握企業內部基本工資的發放，與績效獎金髮放之間存在的內在聯絡。保障基本工資發放數額的設定，能夠與員工績效獎金的發放數額之間，形成均衡制約的發展關係。
2.清晰設定薪資發放管理的基本工作原則
工作人員如果想要保障企業內部人資薪資發放管理工作的秩序，就要為相應工作的執行設定更加清晰的規範操作原則。例如，企業在工資發放方式的選取方面，要全面結合國內社會主義經濟市場的資金流轉模式。薪資發放的具體數額，也應當根據市場環境內部實際的經濟增長狀況，做出適當的波動性調整。只有相應薪資發放數額的設定，能夠在滿足員工基本生活訴求的同時，更好的體現企業領導人員對員工的重視和關心，相應平衡性分配的基本工作原則，才能夠在短時間內得到更加充分的體現。
3.設定高彈性強度的薪資發放管理模式
通過結合企業內部實際的發展文化，建立彈性管理力度更加優良的薪資發放模式，也是能夠有效提升人資薪資管理效率的方式和途徑之一。在當下國內各大中小型企業人資薪酬管理體系構建與執行的發展階段之內，工作人員可以轉變以往相對落後的績效發放理念。將績效獎金的發放數額的高低，與工作人員實際的工作生活之中體現出來的積極性，構建正相關的函式連帶關係。面對日常工作態度比較積極，而且綜合業務執行能力較高的工作人員，企業可以為其支付額度較大的績效工資以示獎勵。而面對在以往工作環節內態度消極，且綜合業務成績相對較低的工作人員，企業也可以通過適當扣除其實際績效獎金髮放數額的方式，對指定的員工管理物件進行不同程度的懲處。
4.設定整體穩定係數較高的薪資管理模式
薪資管理模式整體穩定效能的強弱與否，與企業自建立以來經歷的承辦時間的長短、相應在職員工從業時間的長短，以及相應企業內部經營管理的規模大小之間，有著較為密切的內在關聯。企業內部行政職能崗位的工作人員，其工資發放的構架模式通常以基本工資定時發放的管理方式為主。在這類職工工資發放數額的構架模式之中，基本薪酬的發放數額相對較高。各項基本福利待遇的發放標準，與績效獎金的發放數額相比，佔有更大的績效發放佔比。工作人員應當深刻了解到，企業內部新型薪資發放模式的設定與管理，是一項管理內容龐大，程式繁瑣而系統性的工作內容。只有工作人員立足於全面發展的認知視角，才能構建更加合理的管理體系，提升人資薪酬管理的執行效率。
三、結束語
總而言之，在企業眾多管理工作開設和執行的過程之中，人力資源管理一直佔據著舉足輕重的發展地位。在人力資源管理複雜多樣的管理物件之中，薪資發放水準的設定、激勵機制的管控等，是需要相關工作人員尤為注意的工作事項之一。只有管理人員能夠在結合體系構建近況的基礎之上，設定富有指向性的優化方案，才能實現管理體系構建合理化發展的工作目標。
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