薪酬福利是很多公司和員工關注的內容，但是有很多的人不知道薪酬福利如何管理。下面是本站小編為你精心推薦的薪酬福利管理流程，希望對您有所幫助。
培育管理環境
薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓、更不是靠完全把它交給諮詢企業就能完成的。保證良好的管理環境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支援;與中層溝通好，獲得配合;與員工溝通好，獲得認同。溝通方面可以配合日事清的看板來溝通。日事清看板將工作任務合理分配至每位團隊成員的個人日程，並且每天自動生成工作日誌進行彙總。做到任務有跟蹤、事件有反饋、結果有分析，使團隊真正做到效率提升，工作輕鬆。
工作分析
工作分析是保證組織裡所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨後的崗位評價奠定基礎。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常採用訪談法、問卷法、觀察法和現場工作日記/日誌法，最後形成職位說明書和工作規範。職位說明書是描述工作執行者實際的工作內容、工作方法以及工作環境的書面檔案;工作規範以職位說明書的內容為依據，說明工作執行者組要具備的知識、技能和經驗等。
職位評價
職位評價是對組織中所有職位的相對價值進行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點值法。其中最複雜也是相對比較科學的是要素點值法，它是選取若干關鍵性的薪酬要素，並對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫做“點值”或“點數”，然後按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素點值評估體系認為智慧水平、解決問題的能力、職務所承擔的責任最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現出來的。
薪酬市場調查
由於由自己做薪酬調查效果難以保證，一般可以到諮詢企業購買市場薪酬調查報告。但由於企業之間同一職位名稱而工作內容的非同一性，再加上市場調查結果是統計分析後的總體性，所以，市場調查結果也只是起到參考作用，具體到企業的薪酬設計，需要結合企業的`實際情況，包括企業規模、盈利情況、員工層次等等。
其他制度銜接
上面已經提到人力資源管理的每一部分都不是獨立的，而是相互聯絡、相互影響的。比如，薪酬設計出來以後，對招聘工作有指導作用，而每個員工的具體薪酬又是由績效考核結果決定的，績效考核的結果又影響到培訓、晉升等，這些進而又影響薪酬。所以，設計薪酬體系，是一個龐大的工程，需要全體員工的參與和認可。
薪資福利管理規定一、目的規範公司薪資福利管理，融洽勞資關係，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、範圍
適用於本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3.資訊中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業績優先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對於結構工資，應加強績效工資的比重，並加強績效工資的調節力度。業務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業務部門《業務提成管理規定》;
後臺部門的績效工資反映為後部門的人力資源部、資訊中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執行細則參照業務單位的《 》
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。
制定薪酬管理原則的工作程式1、 薪酬調查： 瞭解市場薪酬的25%點處、中點或50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業應注意75%點處甚至90%點的薪酬水平。低：25%，一般企業50%
2、 崗位分析與評價： 崗位分析制定出崗位規範和工作說明書等檔案，崗位評價是在崗位分析的基礎上，對崗位所設的崗位的相對價值的多少進行評價。
3、 瞭解勞動力需求關係：供大於求，薪酬水平可以低一些;供小於求，薪酬水平可以高一些。
4、 瞭解競爭對手的人工成本：
5、 制定薪酬管理原則
6、 瞭解企業的價值觀
7、 瞭解企業的財力狀況
8、 瞭解企業生產經營特點和員工特點
9、 瞭解企業戰略：
(1)瞭解企業的戰略目標
(2)瞭解企業實現戰略目標應具備的以及已具備的關鍵成功因素
(3)瞭解具體實現戰略的計劃和措施
(4)瞭解明確對企業實現戰略有重要驅動力的資源;明確實現企業戰略時需要的核心競爭力。
(5)根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實現戰略，激勵員工產生最大績效的方法。
