薪酬福利是很多企業與員工都在關注的內容，然而大部分的企業不瞭解薪酬福利對企業發展有很大的作用。下面為您精心推薦了企業薪酬福利的作用，希望對您有所幫助。
良好的企業薪酬福利管理能夠讓優秀的員工們進入企業工作
現今的時代的企業想要得到發展就一定要注重完善和實施人才戰略。因此，人才對於企業的重要性是不言而喻的。現今的優秀的人才在進行企業的選擇上所考慮的重點之一就是企業的薪酬和福利，擁有健全的薪酬福利管理制度的企業理所應當的成為了他們的第一選擇。因此，企業的人力資源管理部門應當意識到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性，要投入精力和物力建立起一個完善的企業薪酬福利管理制度，從而吸引大量的人才入企工作。
合理的企業薪酬福利制度能夠起到維穩作用
維持企業的穩定性是發展中的和發展完善的企業的重要工作，企業的員工們是企業發展的根基，因此企業的人力資源管理部門要建立起良好的企業薪酬福利制度，要讓企業的員工們感受到企業對於他們的重視。根據我國企業的發展歷史來看，曾經許多的聲勢浩大的企業之所以迅速的消逝於時代的潮流中就是因為沒有意識到完善的企業薪酬福利制度的重要性，導致企業的員工們沒有對企業產生深切的情感，從而失去了建立良好的企業文化氛圍的機會，最終導致企業發展不利被市場淘汰。
薪酬福利管理方法1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
3、薪資調查：薪資調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的`公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業的薪資資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程式和辦法。
6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資資料和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，並設計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別的工資範圍來發工資。
薪酬福利設計目的(1)建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才;
(2)激發員工的工作熱情，創造高績效;
(3)努力實現組織目標和員工個人發展目標協調。
