醫院績效考核是提高醫院人員積極性的重要制度，但是有很多的醫院不知道怎麼制定績效考核制度。下面是本站小編為你精心推薦的醫院的績效考核方法，希望對您有所幫助。
圖尺度評價法
在確定績效構成要素和規定績效等級的基礎上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數，然後對所得分數加總就是最終的評價結果。
交替排序法
將所有被評價者的名字列出，根據績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的'員工出來，然後再繼續按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價後排序
配對比較法
將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協作能力進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然後用“+”(好)和“-”(差)標明誰好一些，誰差一些，然後將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說明協作能力越強。
強制分佈法
在績效標準確定以後，按照一定的分配比例將被評價者分佈到每一個績效等級上去，醫院管理培訓比如，規定優秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
關鍵事件法
考核者將每一位員工在工作績效中所表現出來的優秀行為和不良行為進行記錄，在一定的時間內根據記錄來與員工討論工作績效。
目標管理法
在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然後再定期檢查和考核工作目標的完成情況。該方法的實施可分為明確醫院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通五個步驟。
平衡記分卡
平衡記分卡是由哈佛大學的羅伯特·卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛·諾頓兩人共同開發的。這種方法醫院管理制度從四個維度：財務、客戶、流程和學習/成長來幫助管理層對所有具有戰略重要性的領域做全方位思考，以確保日常業務運作與管理高層所確定的經營戰略保持一致。
行為錨定等級評分法
將不同等級的績效標準通過敘述加以等級量化，從而將描述性關鍵事件評分法和量化等級評價法結合起來，以達到更加公平的評價效果。該方法的實施可分為獲取關鍵事件、建立績效評價等級、對關鍵事件重新加以分配、對關鍵事件進行評定和建立最終的績效評價體系五個步驟。
醫院績效考核的標準效率指標包括：平均住院日，床位使用率，病床週轉率，每醫生年門診人次，人均業務工作量等;
消耗指標包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費佔醫療收入的比例，萬元醫療收入衛生材料支出等;
質量指標包括：院內感染髮生率，術後感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治癒率，醫生佔衛技人員比例，醫護比等;
醫院經營狀況指標包括：人均業務收入，人均人員經費，人員經費佔業務支出比，業務支出與業務收入比，資產負債率，藥品週轉天數等。
績效考核指標設計方法1、績效指標設計遵循的原則
績效指標設計必須遵循四個基本原則，重要性原則，緊急程度原則，可得性原則，可控性原則。
2、體現“關鍵”
績效指標貴在體現“關鍵”，絕對不是指標越多越好，到醫院做績效管理診斷，看到一些醫院績效考核指標多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本過大無法實施，流於形式。因此，績效考核指標要篩選出來最關鍵的指標，重點側重績效結果，淡化過程行為的考核。關鍵績效考核指標同樣有最關鍵的，通過指標權重設計的大小區分重要程度。
3、與目標管理相連線
醫院的計劃目標是選擇關鍵KPI指標的重要參考依據，KPI績效考核指標是連線醫院目標管理與績效管理的神經因子，通過KPI指標設計，達到實現目標管理的目的。
4、定量指標為主定性為補
績效考核指標應以定性指標為主，大部分應該是通過資料“算”出來，絕對不是人為的“考”出來，只有“算”出來的指標人們才感到公正，“考”出來的由於人為因素太多公允性降低，屬於定性評價指標，在績效考核中儘量少使用定性指標，把定性指標作為輔助指標，不要與績效工資直接關聯。
