目前，已經很少有企業照本宣科地使用一套績效考核方法，很多開始設計適合自己的績效考核規則。下面是本站小編為你精心推薦的組織績效考核制定方法，希望對您有所幫助。
一、關鍵績效指標/KPI
管理方式側重：
1.按年度設定績效目標;(一般最多年中修訂一次)
2.量化考核指標，取值方便;
BOTE HCM系統支援季度考核、支援日常記錄的及時追蹤和呈現。
二、管理舉措追蹤
管理方式側重：
1完全任務導向的考核方式，不受考核週期的影響，可以隨時增、減任務。
2考核評估一般為直屬經理(任務佈置者)進行定性評估。
BOTE HCM系統支援靈活的管理舉措設定、考核點設計以及考核打分記錄。
三、員工調查
管理方式側重：可以用於收集員工反饋資訊，備選如下：360度調查、民主評議、員工滿意度調查等。
BOTE HCM系統支援靈活發起各類調查活動，並整合進員工的綜合績效評估。
四、能力評估
管理方式側重：一般由直屬經理針對崗位關鍵能力進行定量評估(需預先設定評估標準)。
BOTE HCM系統支援多種便捷的能力評估方式，並整合進員工的綜合績效評估。
五、其他考核規則
管理方式側重：根據管理目標，由公司統一設定的要求指標，例如：培訓任務完成情況，知識庫貢獻等。
BOTE HCM系統可以高效地設定各類統一要求，一次性同步到所有崗位的績效規則中。
進行績效考核的原因一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發展要規範。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流於形式，董事長經常說的一句話是員工原意做領導檢查的事----
二是為了對過去的工作業績作出客觀 全面的評價，發現問題並提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據;
三是為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間後，對其工作任務的完成和工作表現有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢?口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。
四是為了提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時瞭解任何員工任一項工作的每一個環節。是對員工工作業績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。誰能幹，誰不能幹，考核結果一目瞭然。用考核的.方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據。總之，現在不是吃大鍋飯的時代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發展!保證公司各項任務的完成。
團隊績效考核方法從企業、組織角度來看，團隊績效是以團隊的專案績效作為基礎。而確定專案績效，要在專案開始之前先確定專案績效目標，待專案結束時來評估是否達成了既定的績效目標。首先，企業應該建立完備的組織級績效考核體系，從專案立項開始如何預評估，在面對專案過程中各種情況是否需要獎懲，以及在結項時的最終評價，都是需要針對不同行業、不同企業文化進行客製化分析。舉個例子，某甲方企業的專案績效管理方式是這樣的：在立項階段會按照專案需求的戰略意義、技術實現難度、工作量等條件因素，由專家組進行匿名評價，確定專案積分;在專案進行過程中，根據專案是否按規定按時交付產品、程式碼質量、測試缺陷率、上線執行質量等多種因素進行考評，在專案結項時依據專案的CPI、客戶滿意度等進行最終評估，得到專案最終績效積分。到年底的時候團隊績效就是把當年所有專案的積分累加，按照排名轉化為績效獎金。這樣的績效考核機制能夠激勵團隊既能保證多勞多得，又有對過程質量的要求，是一種正向的引導方式。
從專案經理角度來看，要對團隊成員進行績效考核的話，可以按照專案組成員的能力高低、工作態度、交付質量等方面因素綜合考慮，儘可能從客觀角度進行評價，並且事後要對有落差或績效差的成員私下訪談，幫助發現問題原因，正向指導鼓勵。
