有很多的員工都很熟悉公司的績效考核制度，然而企劃部的績效考核是很難管理的。下面為您精心推薦了企劃部的績效考核管理規定，希望對您有所幫助。
一. 考核總則
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升企劃部整體績效。
二.考核原則
考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導向;公平、公正;多角度考核。
三.考核用途
考核結果的用途主要體現在績效工資分配、職務升降、崗位調動。
四.績效考核物件
企劃部非經理崗位員工，包括正式員工、試用期和離職員工。
五.績效考核方法
1.企劃部員工在每月1日前填寫本人上月《企劃人員月度考核表》，按照表格的內容填寫完整並簽名，交至部門負責人; 2.部門負責人在每月3日前，對《企劃人員月度考核表》進行打分和終評;
3.人力資源部在每月5日前對《企劃部員工月度績效考核表》進行統分，並將被考核人的考核分數對照《考核得分等級表》確定考核等級，按照考核等級確定績效工資。
5.人力資源部將企劃人員績效工資係數結果在每月5日前交到財務部進行工資核算，並將企劃部績效工資係數和考核等級的結果反饋給企劃部負責人;
6.績效考核的反饋
人力資源部將考核結果確定後的三天內將考核結果告知被考核人，並聽取被考核人對績效考核結果各方面的意見，由部門經理填寫《員工績效面談記錄表》;通過績效考核面談使被考核人瞭解部門經理對自己的期望，瞭解自己的績效，瞭解自己有待改進的地方。
7.計算方法
績效工資=績效工資總額×績效工資係數。
8. 其它業務提成詳見公司相關規定。
企業績效考核的誤區害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個固執的懷疑——員工的'績效考核結果不佳往往會對他們也產生不好的影響，因為他們通常是員工的主管。許多考核者有一個使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當這一問題存在(它出現在許多組織中)，它可能指向一個組織文化的問題。原因可能是企業內部一種不能容忍失敗的文化。換句話說，考核者可以害怕影響的可能性——無論是為自己還是為被考核者。
判斷規避
很多人有一種天性，他們不情願來“扮演法官”，並建立一個永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來的職業生涯。特別是在有可能需要做出負面評價意見時，這種情況更是容易發生。
一些建設性的評估技巧(如自我審查)的培訓可能是有幫助的。考核者必須認識到——如果讓問題任其發展最終會比早期檢測和糾正對員工的職業生涯造成更多的傷害。企業也許可以考慮對員工的績效考核記錄進行3年以上的保密存檔。
評估標準的不一致
不一致的審查和多重標準。一位經理可能給某位僱員“7”分，因為他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應得的分數，期望這樣的分數可能會增強員工的信心，並隨之提升該員工的績效。(如果績效考核評級直接與工資掛鉤，這可能會帶來很多次的矛盾，衝突和士氣低落。)
績效考核的種類1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如的服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
