公司中層管理人員績效考核方案

績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。下面yjbys小編為大家準備了關於公司中層管理人員績效考核方案，歡迎閱讀。

為準確評價中層管理幹部的工作績效，逐步建立科學有效的績效管理制度，為幹部選拔任用和獎懲提供客觀依據，公司研究決定，每年對中層管理幹部進行一次績效考核，現將考核辦法(試行)公佈如下。

　　一、目的意義

實施幹部績效考核是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考核，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考核，符合中央和上級黨組織關於領導幹部選拔任用和考核工作的規定精神，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。

　　二、總體思路

對職位進行歸類，區分不同型別的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。

　　三、考核維度

考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評專案組成。

1.關鍵績效維度。指考核物件所取得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核物件分設不同的任務績效指標。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

2. 能力維度。指考核物件完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。主要包括：⑴組織協調能力;⑵決策和分析判斷能力;⑶管理和專業知識;⑷創新能力;⑸用人授權能力;⑹人際關係能力。

3. 態度維度。指考核物件對待工作的態度。包括：⑴遵章守紀;⑵政策性與原則性;⑶事業心與責任感。

　　三、考核方法

考核工作整體採用360度考評方式，即由上級、同級和下級(或客戶)對考評物件分別實施考評。其中，上級對關鍵績效指標實施考核，同級和下級(或客戶)對一般績效指標實施考核。關鍵績效指標採用定量考核方式，一般績效指標採用定性考核方式。一般績效定性考核的專案指標均設計成直觀的圖解式評價量表，並將每個專案指標劃分為幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最後在統計彙總時進行二次量化。

除設立關鍵績效指標和一般績效指標分別實施考核外，考核辦公室直接對當年發生的不良事件記錄實施考核。

　　四、考核的具體實施

(1)上級考核。公司領導班子成員對所有中層幹部的關鍵績效實施考核。其中任務績效、管理績效和周邊績效分設的具體考核專案，均按照該項完成的百分比(或實現的程度)和分配的權重直接打分。生產車間的任務績效由職能部門向公司領導提供對口考核結果。經理層業務主管的考核權重設為班子其他成員個體的兩倍。

(2)同級考核。具體操作方法是：①機關生產技術科室、經營管理部門的負責人考核生產車間的班子成員(含黨支部書記，從一般班子成員的角度進行考核);②機關黨群部門的正職考核黨支部書記(從支部工作的角度考核);③生產車間黨政正職考核車間以外的所有中層幹部。④車間班子成員之間、部門內部各職之間相互考核。

機關生產技術科室、經營管理部門包括：技術中心、質管科、生產計劃科、裝置動力科、安監處、財務科、企管科、勞人科、供應科、礦山裝置科、礦用產品檢測公司、外協辦、營銷部、社群中心等;機關黨群部門包括：辦公室、組幹科、宣傳科、紀委、工會、保衛科、武裝部等。

同級考核為一般績效考核，應用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評物件定性評價。

(3)下級或客戶考核。生產車間、社群中心在本單位組織考核;離退休支部組織離退休職工進行考核;機關科室的同級考核，因考核主體(生產車間)本身即是他們的服務物件，即可視作下級考核結果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。

下級考核為一般績效考核，應用《一般績效圖解式評價量表》對考評物件定性評價。

⑷不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關鍵、影響公司全域性性的部分專案指標，直接由考核辦公室單獨考核。考核內容涉及治安綜合治理、信訪穩定、計劃生育、幹部作風紀律、廉潔自律等若干專案。責任單位當年發生或存在不良事件的，對相關責任人從綜合成績中扣分。區分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：

責任單位出現治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協調不力引發部門之間矛盾或延誤工作或導致客戶不滿意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業造成經濟損失或不良後果但又達不到紀律處分的，按照《責任追究暫行規定》對經濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規違紀，本人受到經濟處罰或通報批評的，每次扣3分;給予黨紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執行最高扣分標準，不重複扣分。必要時，根據不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標設為一票否決指標。

　　五、考核成績的計算、綜合

1、定性指標的量化

一般績效定性評價專案在進行考核成績的`彙總時均需二次量化。按百分制量化的分數與定性評價等級的關係見下表。

百分制量化分數乘以該指標所佔權重即為該項實得分。

2、考核成績的綜合

綜合成績=關鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分

一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%

　　六、考核結果的評定及運用

對正科和副科管理幹部分別按綜合考核成績進行排名，以20%、75%、5%的比例確認考核結果：前20%確認為優秀，排位最後的5%確認為不稱職，其他為稱職。

幹部考核結果的運用，一是由經理層業務主管與考核物件進行績效面談，對照考核結果，結合日常表現，肯定績效成果，找準績效障礙，梳理問題,分析成因，推動考核結果優秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進取，發揮績效考核的激勵和鞭策作用;二是以《情況簡報》的形式，將考核結果在全公司範圍公開，接受廣大幹部群眾的廣泛監督。對考核結果優秀的同志通報表揚，授予排名前十位(正科前五、副科前五)的幹部優秀管理幹部稱號，並給予一次性400元的獎勵;對考核結果不稱職的同志通報批評，同時給予400元的經濟處罰;對連續兩年考核不稱職的幹部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關幹部取消效益工資，車間幹部降低0.1倍的年薪係數。三是黨組織對考核不稱職的幹部逐人進行談話，教育引導他們正確面對考核結果，解除思想包袱，指出努力方向;要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，並制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。四是將考核結果與組織考察情況一起作為幹部調整聘用的重要依據。連續三年(當年之前三個考核年度)考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。

　　七、幹部考核工作的組織領導

中層管理幹部績效考核工作在公司黨委和行政的統一領導下組織進行。公司成立由黨政主要領導任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領導小組，領導小組下設考核辦公室，辦公室設在組幹科，由黨委副書記、紀委書記任辦公室主任，成員由組幹、紀檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務、安監、質檢、生產計劃、裝置動力、保衛等部門負責人組成，具體負責考核工作的實施。