摘要:從促進高新技術企業經濟發展的角度出發,分析了加強高新技術企業人力資源成本控制的重要性,以及中國目前高新技術企業人力資源成本控制管理中存在的諸多問題和不足,從勞動力資源“招—養—育—留”等諸環節入手,嘗試提出了加強高新技術企業人力資源成本控制的幾點建議。
關鍵詞:高新技術企業;人力資源;成本控制
隨著資訊化社會的到來和知識經濟的發展,人力資源在經濟社會發展中的戰略地位日益凸現,無論是知識的創新、高科技成果的應用,還是產業升級的促進和國家競爭力的提升,高新技術產業都扮演著一個極為重要的角色。高新技術企業發展的動力是創新,創新的關鍵是人才。所以,高新技術企業更要重視人力資源的管理。企業對人力資源的管理不僅需要核算為取得和使用人力資源所發生的取得成本、開發成本、使用成本和替代成本,需要核算為提高企業的人力資源質量即增加人力資本所發生的投資,還要核算人力資源的使用效益和人力資源投資的經濟效益。因此怎樣加強高新技術企業人力資源成本控制管理,努力做到以較少的投入,換回最大的效益,這就是本文探討的主要問題。
一、加強高新技術企業人力資源成本控制的重要性
(一)高新技術企業進行人力資源成本控制的作用
高新技術企業是以技術創新為先導、以科技和生產緊密結合為特徵、以研究開發為手段、實現技術經濟一體化,並不斷提高企業素質和綜合效益的新型企業,具有高度的戰略性、高度的創新性、高度的增值性、高度的滲透性及高度的風險性等特徵。人才是高科技企業的靈魂,有效地進行人力資源的選擇、開發和管理對其發展有特殊的意義。它具有一是可以降低人力資源開發、使用和管理過程中的成本,提高人力資源的效益;二是為決策者提供人力資源成本資訊;三是有利於企業正確反映其真實財務狀況和經營成果;四是有利於改變企業管理者和員工的觀念,提高對企業的責任感。
(二)高新技術企業加強人力資源成本控制的重要意義
人力資源成本是企業成本、費用的重要組成部分,它直接關係到企業的經濟效益和在產品市場的競爭力。從另一角度看,人力資源成本直接反映了企業對勞動者的全部投入,是職工經濟效益之所在,其數額的增減對職工的積極性影響很大。特別是在深化改革的過程中,他涉及到下崗問題、關係到社會的穩定。因此,考慮各方面因素,認真研究人力資源成本的合理投入,是企業成本管理中一個十分重要的問題。
1.加強人力資源成本控制是企業適應社會主義市場經濟發展的需要。隨著市場經濟的發展,勞動工資制度和財務管理制度正在逐步進行改革,工資獎金制度正朝著工效掛鉤(即工資同經濟效益掛鉤)、經營者年薪制、職工持股等方向進行改革,社會保障制度正逐步建立,使得企業在人力資源成本的形成機制中,開始引入了市場機制,並取得了突破性進展。
2.加強人力資源成本控制是建立現代企業制度的客觀要求。現代企業特別是高新技術企業對人力資源成本控制提出了更高的要求:一是要求科學地配置勞動力,使勞動力與生產資料之間、勞動力各結構要素之間保持合理的比例,避免人浮於事等勞動力資源的浪費現象;二是要求按照先進合理的人力資源成本控制標準,對人力資源成本實行標準化管理;三是要求實行全員效率管理。
3.加強人力資源成本控制是增強企業競爭力的重要途徑,它是促進勞動者積極性、創造性的發揮和提高企業經濟效益的重要途徑。
二、高新技術企業人力資源成本控制管理中存在的問題及成因
既然人力資源成本控制如此重要,那麼加強高新技術企業人力資源成本控制是勢在必行,由於我國人力資源成本控制管理研究起步較晚,與經濟的快速發展相比,還存在諸多問題,具體表現為:
1.落後的人力資源管理觀念
高新技術企業人力資源的全部價值最終決定於高新技術企業內部的人力資源管理與整合的結果。許多國有企業沒有或不完全形成現代人力資源管理的理念,對人的管理仍停留在耍“大棒”的水平,強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應,而忽視人的主觀能動性的發揮,忽略了人的積極參與;忽視了人的進一步學習、提高的需求;把人看做是成本而不是可供開發的資源,把注意力集中在如何節約成本上,忽視員工培訓開發等。
2.人力資源管理效率低下
由於存在落後的人力資源管理觀念,使得人力資源成本控制管理不能跟上經濟發展的需要,從而造成了人不能盡其才、不能盡其潛能的局面,使員工缺乏工作積極性和創造性,這直接導致人員嚴重流失。
3.人才激勵機制的主要物件不夠明確
高新技術企業作為知識和智力密集型的企業,對人才對知識具有極大的依賴性,管理人才和技術人才對高新技術企業的發展起著至關重要的作用,應該成為高新技術企業激勵機制的主要物件,然而在現實生活中,高新技術企業的人才激勵機制的主要物件不夠明確。有的企業的人才激勵所針對的物件往往只是企業的高層管理者,這在一定程度上打擊了技術人員的積極性和創造性,使他們產生不滿情緒,進而影響企業的`發展。
4.機構、職能重複設定,導致人力資源使用成本過高
目前有很多高新企業雖然引入了現代企業制度的管理模式,其核心應是精簡高效。然而,由於受模式化的誤導,企業不從實際出發,管理內容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導致企業機構的重複設定,大量管理層冗員的存在使企業人力資源成本中的使用成本和保障成本居高不下,也造成政令不暢或消極怠工。
5.分配層次不明顯,導致人心渙散,人力資源培訓成本、離職成本和取得成本的增加
某些高新技術企業現行的工資制度相對市場經濟的蓬勃發展仍存在弊端,薪酬體制不完善,薪酬構成單一。不少企業忽視了崗位對員工的要求和員工勝任崗位的能力要求,而在企業裡講資歷,導致有能力不如有資歷,真正有能力可以搞開發搞研究的人員卻沒能得到與其對企業的貢獻相對應的報酬。這必然導致人力資源成本的流失和各層次員工凝聚力的減弱,勞動積極性的降低。還有的是雖付出相當的勞動,但在外企、私企和國企之間的員工工資收入,特別是高管的收入相差幾倍或幾十倍,也導致了國企人員流向外企、私企。企業人才流失現象嚴重,一方面導致了企業離職成本增加,
另一方面企業為彌補人才離職所造成的空缺不得不重新招賢納士,進行培訓,從而增加了人員的取得成本和使用成本。
三、高新技術企業人力資源成本控制策略
人力資源成本是高新技術企業成本、費用的重要組成部分,它直接關係到企業的經濟效益和企業在產品市場的競爭力。鑑於目前我國高新技術企業人力資源成本控制中存在各種問題,對高新技術企業的人力資源成本控制進行研究是非常必要的。為此,筆者針對勞動力資源“招—養—育—留”等諸環節嘗試提出了幾點高新技術企業人力資源成本的控制策略:
1.關於取得成本的控制策略
企業應該開多高的價格來招聘人才,才能做到既吸引優秀人才又不至於使企業人力資源成本過高呢?根據價值規律,在一個正常、成熟的人才市場中,人力資源的價格應由其價值和市場供求關係所決定。人力資源的價值指人力資源為企業組織提供的有效的能力。一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓以及放棄其他工作的機會成本等決定。明確人力資源的價值後,企業應建立起由人力資源價值決定其工資的機制,即員工的基本工資收入即招聘成本應由構成其價值各專案分別按一定的回收期進行簡單折算後綜合來決定。應從招聘的需求、選用適當的招聘方式、規範招聘流程等各環節入手,力爭用有效的資金招聘到和企業相匹配的員工。
2.關於開發成本的控制策略
招聘過來的員工,在工作中,由於缺乏必要的知識和技巧,從理論到實際操作之間會產生一定的差距,這種差距就是培訓需求。在培訓時,首先要做培訓需求分析。其次進行培訓成本的核算。培訓成本核算的原則是:並不是最貴的方案才是最好的,而是最適合的方案才是最好的。第三要注意培訓效果的優化。在培訓工作完成後,要保證員工能夠學以致用。
3.關於使用成本的控制策略
在使用人才時,需要進行戰略性的規劃,而絕對不能僅僅為了圖謀眼前利益,要有梯隊規劃,而且在工作時要有適當的授權。一個公司最大的不幸就在於:有才不知,知而不任,任而不用。所以,用人的最高境界是:授權給優秀的人才,讓他充分施展出自己的才華,為自己所做的事負責任。使以犧牲成本為代價得到的人力資本真正運作起來。
要避免授權後出現失誤,就需要對授權進行預防性管理,可以把授權的程度按從低到高的順序進行排列,在授權時最關鍵的一點就是,一定要根據被授權的物件選擇相適應的授權程度。
4.關於離職成本的控制策略
就管理效率來看,企業內適度的人員流動可以促進員工間的競爭,提高整個組織的運轉效率,對增強企業活力有較大好處。但過於頻繁的、不必要的人員流動卻給企業的正常運轉帶來消極影響,導致企業經濟上的損失,因此要儘量避免企業內的不必要的人員流動。那麼,該如何降低企業內的離職流動率呢?要採取以下方式:
首先採取激勵機制留人才,即以工資、獎金、產權、考核、企業文化等激勵方式來留住人才;其次採取情感機制留人才,即用企業文化留人,要求企業為員工帶來一個家一樣的感覺,使員工忠誠於企業,並自願主動地把自身的發展和企業的發展結合起來;第三採取福利機制留人才,即採用經濟型薪酬、非經濟型薪酬等薪酬、福利系統來留住人才;第四要善待流失人才。對於流失掉的人才,不要怒目而視,而要善待之,在當前人才流動已經成為一種趨勢,為此,把流失掉的人才變成自己的客戶和朋友才是上策。
人力資源是當今經濟全球化競爭中最重要的資源,如何有效開發利用好人力資源,是當前人力資源管理面臨的一個重要課題。因此,在高新技術企業中,從財務、人力資源和企業的角度來考慮如何有效地開發、管理和利用人力資源,也成為現代人力資源管理的重要內容,只有通過人力資源部門、財務部門和整個企業的多方共同努力、通力合作才能完成。
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