人力資源具有時效性、能動性、時代性、再生性以及社會性。而對於人力資源成本來說，普遍認為的是企業或組織為了企業發展、提高企業經濟效益而尋求或者重新分配所需要的人力資源的總和。人力資源成本可以分為很多型別，而根據不同的型別可以採用不同的解決方法，不同層次的對企業的經濟效益有所影響。對於企業人力資源成本控制，因為很多方面是很難量化的，如企業文化和人的身心等，這樣就很難做到將人力資源成本進行合理控制，而且對於人力資源這樣無形的事物根本無法用普通的計量單位去計算成本，這些都給人力資源成本控制帶來了問題。
一、中小企業人力資源成本控制等待解決的問題
1.企業職工創造的價值與其崗位不符
很多中小企業沒有正確的認識本企業崗位所需人才要求，在人力資源方面都實行的是高消費。部分中小企也只是盲目的追求高學歷，認為高學歷的人才不但可以有更高的工作效率，而且企業形象和整體素質也得到了提高，因此，只要是具有高學歷的人才，不問專業，不需經驗就可以直接上崗就業。但是在實際的工作中，中專甚至高中學歷的人員就可以輕鬆勝任的工作卻偏偏要聘用本科以上學歷的人才，這樣不但增加了人力資源管理中的取得成本，而且對於人才來說也是一種埋沒，沒有發揮其真正的社會價值，同時也失去了正常的社會規範。還有些企業，聘用的人才在工作崗位上所創造的價值與企業的所支付給他的高薪是完全不相符的，這都是企業對“入口”沒有嚴格把關造成的結果。除此之外，更有些中小企業採用湊合的方法來節約人力資源成本。具體表現在有些對企業發展有著重要作用處於核心地位的工作崗位，本來企業應該聘用的是具有專業技能、學歷高、素質高的應用型人才，但是企業卻是隨意的從社會上招聘或者一人身兼數職，這不僅會影響工作質量，對企業的長遠發展也是不利的。
2.中小企業對人力資源成本的控制沒有達到預期的效果
在人力資源成本中，佔比例最大的就是包括工資、獎金、保險在內的使用成本。其中，保險是國家規定企業必須幫員工繳納的，所以這方面的成本費是不可避免的。既然明確了人力資源成本的降低不是在員工工資方面入手，那麼就要從其他方面考慮，制定並實行科學的考核制度來控制人力資源的使用成本，還能起到激勵作用。要求企業的管理者對使用成本進行更深一步的認識，瞭解到它不僅是一種費用，還是對員工作態度、服務意向有一定的影響重要因素。目前我國大多數中小企業的考核制度並不全面，相對單一，這使得員工沒有很高的積極性，對待工作也不認真，因為沒有競爭壓力，沒有推進員工前進的動力，考核制度沒有發揮實際的作用，對人力資源成本的控制也沒有達到預期的效果。
3.中小企業人員離職率普遍過高
在中國的中小企業中，員工離職率是普遍過高的，特別是應屆大學畢業生，他們往往是先隨便找一份工作適應一下或者是感覺工作和自己的預期相差很大，就想著換過一份更好的工作。而往往對於無任何工作經驗的畢業生，即便是中小企業也是需要花費一定的成本來培養的，而在培養完成後，沒有得到任何回報的情況下員工就離職，這對企業的人力資源成本來說是個很大的負擔。還有很多員工是非自願離職，且在中國，這種情況的概率是相當高，這無疑給企業帶來了巨大的損失，特別是核心人員、技術人員的離職，不但會影響企業目前的發展，同時對整個企業的環境氣氛也會有諸多不良的影響。
二、解決中小企業人力資源成本控制所出現問題的建議
1.中小企業對人力資源成本控制要有正確的`認識觀念
面對越來越激烈的市場競爭，中小企業要想保持長期穩定的發展，就必須要有自己的特色、高素質的優秀技能型人才、優質的管理體系，在人力資源管理方面也要有一套完善的控制體系。企業領導者首先要意識到人力資源成本在企業發展中的重要性，做到科學合理的控制管理，針對企業的實際情況，對企業的相關成本進行有效控制。只有對人力資源成本控制擁有正確的認識觀，才能真正實踐，企業才能不管是領導還是普通員工都會有意識的去控制人力資源成本，促進企業在市場競爭中的成本地位得到提高，使得企業更好更快的發展。
2.對人才進行科學有效的管理使用
企業在招聘人才時，要根據企業自身崗位要求，聘用相應的人才，做到人盡其才，充分發揮每個員工的優勢。許多企業管理者沒有一雙發現人才的眼睛，總是抱怨缺乏人才，想法設法高薪聘請人才，卻忽視了人才其實就在企業內部。人力資源管理部門要做到以最小的人力成本給企業帶來最大的經濟效益。人力資源管理部門應該對企業正式員工進行統一的測評，從而衡量其崗位的定位和標準，這樣比從外部招聘的人才更具優勢也更加合理。對於企業的骨幹隊伍要保持相對的穩定性，使其在企業內部能夠合理、順暢的進行流動，並且流動中人員的重組和分配要科學合理。為了讓企業員工隊伍更加穩固，企業必須完善內部管理，加強企業文化建設，給員工營造良好的發展空間，通過利用人員內部合理流動的方法來減少流出成本。企業對人才進行科學有效的管理使用，也是人力資源成本控制的最好策略之一。
3.減少企業員工主動離職率
很多中小企業幾乎沒有自己的人才儲備隊伍，所以就會造成高離職率帶來的企業危機。因此，穩定現有的優秀合格員工特別是能夠直接影響企業經濟效益和未來發展的核心員工是企業首要考慮的問題。企業可以提高員工薪資待遇、增加員工福利、設立獎勵制度等，此外，還應該多與員工交流溝通，談談對企業的看法，提出改進意見或建議。如果員工對企業的滿意度高，員工就會把企業當成自己的家，努力為企業奮鬥，創造更多的財富和價值，這樣也就減少了企業離職率。對此，企業不但要從自身建設方面，為員工營造一個舒適、安心的工作環境，還要設身處地的為員工實際著想。除此以外，還可以從人才梯隊建設、企業文化建設以及福利機制等方面留住企業人才，讓企業人力資源成本得到有效控制，獲得企業效益。
結語
綜上所述，我國眾多中小企業在人力資源成本控制方面面臨企業職工創造的價值與其崗位不符、對人力資源成本的控制沒有達到預期的效果、人員離職率普遍過高等問題，這些問題直接影響了企業的經濟效益和未來發展。因此，應該採取合理有效的措施來應對這些問題。首先，中小企業對人力資源成本控制要有正確的認識觀念，其次對人才需要進行科學有效的管理使用，最後是要減少企業員工主動離職率，盡力做到合理控制人力資源成本。
