摘要：現代市場經濟競爭，歸根結底是人才競爭，因此，注重人力資源開發，大力培養和造就新型的具有現代專業知識和技能的人才，是我國市場經濟中的核心問題.所以，我們必須運用先進的現代科學技術和現代管理理論，結合我國國情，探討我國人力資源開發的有效的動力機制，以更快地更好地培養新時期的有用人才.
關鍵詞：人力資源開發創新動力機制
現代科技的發展，市場經濟競爭的關鍵就是人才的競爭，對於如何大力開發人力資源已成為當今知識經濟時代中的重要課題.面對國際競爭的潮流，中國經濟走向世界，我們必須重視科學教育，大力開發企業人力資源，以適應市場經濟發展的需求.必須努力探索建立適應市場經濟需求的企業人力資源開發的動力機制，以創造人盡其才，才盡其用的企業環境，充分發揮人的潛能和智慧，提高人的專業素質，與時俱進，構建和諧社會.
1.人力資源開發的戰略地位
人力資源開發戰略，國外早在20世紀30年代初就已提出.二戰以後，世界各國經濟復甦，英、美、德等西方大國紛紛探討人力資源開發，促使本國經濟發展.經濟學家舒爾茨在研究人力資源中指出：作為經濟大國，必須大力開發人力資源，研究人的潛能，合理配置人員，通過教育和科技，培養人的素質，提高社會經濟效益.
由於我國長期受計劃經濟體制影響，一直把人力開發作為普通的人事工作，用人方式都為計劃分配，沒有作為一種資源進行研究和開發.人類社會上存在著四種基本資源，即自然資源、經濟資源、資訊資源和人力資源.然而人力資源是社會中最寶貴的資源.正如馬克思所說的：“勞動力是社會生產中最活躍的因素”.人是社會發展中最主要的生產力.是人，創造了社會財富，創造了這美好的世界.如果人力資源不及時利用和開發，人的才智就會退化和消亡.在當今知識經濟時代中，企業必須注重人力資源開發，充分發揮職工的聰明才智，為企業技術創新服務.
2.人力資源開發與科學創新
新的經濟增長點，來源於一種新的資本形態——智慧資本.即人力資本（Human Capital）+（領導能力+智慧資本+公司文化價值+社會認可程度）=智慧資本.
智慧資本的核心，主要指特定人才和技術的結合所擁有的創造能力，以及這種能力的永續性.美國微軟公司，最值錢的不是固定資產，而是在軟體產品中所體現的人的創造力和依靠的技術，靠的就是智慧資本.在知識經濟中，知識不僅僅是力量，而且可獲得巨大的利潤.而智慧的開發，來源於人力資源開發.美國IBM公司所擁有的不僅僅是世界領先的裝置和資訊，而更主要的是他們擁有大批知識廣博的高階人才，在知識經濟中，戰略性的經濟資源已不再是傳統的金融資本和物質資本，而是人力資本.
企業的發展，不只是以有形資產的投入為主要方式，而應以無形資本、智慧資本、人力資本為更重要的管理因素，因為它直接決定著企業的興衰，因此企業要適應市場經濟的發展，必須注重開發人的智慧和才能，積累智慧資本，將人的智慧轉化為財富，促進企業發展進步.
3.人力資源開發的動力機制
3.1注重職務分析方式，加強人力資源管理.職務分析是企業人力資源管理五大要素（獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發）中的核心要素，是人力資源管理的重要基礎.
職務分析又稱工作分析，是全面瞭解一項職務的管理活動，是對該項職務的工作內容和職務規範進行系統管理的過程.職務分析不同於傳統的崗位責任制，它將涉及某項工作的工作內容、工作規範、工作職責及個體操作程式、工作質量分析、工作反饋資訊等內容，充分體現工作的全過程及工作效率.職務分析應該注重對工作六要素進行分析即，工作內容（What）、責任者（Who）、工作崗位（Where）、怎樣操作（How）以及為何這樣做（Why）.職務分析在企業管理中具有重要作用，它要求企業各崗位必須具有明確的職責和範圍，從而合理招聘、選拔和使用所需人才.在管理中必須遵循嚴格的考核制度，增強人們的競爭意識，從而打破平均主義，提高工作效率.職務分析工作一般每月進行一次，及時掌握各崗位人員的工作績效，按勞取酬.比如，中國平安
保險公司，每月嚴格按效考核，按貢獻大小定工資，以激勵員工奮發上進，為企業爭創效益.
3.2建立人才激勵機制，調動人的積極性.激勵是激發人的動機和行為的管理方法，是開發人的智慧才能的重要手段.美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在一次員工激勵調查中發現，員工若獲得按時計酬，只要發揮能力的20%~30%就行了，而如果採取更多的激勵方式，人的能力可以發揮到80%~90%以上.事實證明，企業管理中，僅僅依靠先進的裝置，並不能完全增加效率，而只有注重人的才識和能力，運用科學的激勵方式，才能更好地開發人的創造力，提高工作效率.
現代企業管理中，我們必須努力運用現代激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論及亞當斯的公平理論，使管理者運用科學合理的管理制度，充分調動人的積極性，創造和諧愉悅的管理氛圍.同時我們還要結合國情，探索企業有效的激勵機制，結合我國企業職工專業素質特點，進行有效的職工培訓，不斷提高人的智商和情商.更好地開發企業人力資源.
3.2.1確定學歷激勵機制.隨著時代的發展，企業應確立各層次管理人員的學歷標準、技術標準及能力標準.如美國大型企業廠長經理都必須獲得“MBA”工商碩士學位，才能從事公司高層管理，進入決策層.與國際慣例接軌，必須要求國有大型企業廠長經理學習工商管理課程，以取得相應的學歷和學位；對中層管理人員應達到碩士及本科水平.同時高、中層管理人員還應學習法律、金融、外語、計算機等專業知識，以更好地勝任現代企業管理工作.
3.2.2建立科研獎勵機制.企業人事部門，應制定明確的獎勵制度，重獎學業有成和自學成才者，激勵人們發奮學習，提高專業水平.對於獲得學士、碩士和博士學位的員工，特別是自費成才的員工，企業應在晉級、加工資、職稱評定上給予優惠政策.做到知識才能與物質利益相結合，使職工看到企業的優越性和實惠性，激勵職工忠誠於企業，忠誠於事業.目前，溫州正泰公司對科技人才和攻讀在職研究生頒佈了有關獎勵條例，有力地調動了正泰人敬業愛崗的.積極性，促進職工不斷學習，不斷拼搏，以適應日新月異的市場競爭需求.
3.2.3建立人才競爭激勵機制.①職稱評定上，應重點向中青年技術骨幹傾斜，一方面注重人的人識和能力，另一方面也不應受指標的限制，以解決企業技術斷層矛盾.②培養“多面手”、“複合型”人才.企業應創造各種學習和培訓條件，開展各種專業培訓和技能競賽，鼓勵職工成為“一專多能”的人才，允許職工申報及取得多種專業職稱資格.③加強政績考核，公示政績.根據績效，公平競爭，擇優上崗，進行低職高聘或高職低聘的動態管理.④用人制度上，應改革過去單一的、委任製為主的幹部選拔制度.應採取公開聘任制、招標聘任、選舉聘任、考試聘任等多種用人方式，不拘一格選人才，任人為賢，真正體現能者上、庸者下，平者讓，讓真正具有真才實學，品學兼優，富有工作激情的人從事各項管理工作及專業技術工作.溫州紅晴蜒集團在選拔幹部中，以員工績效為導向，以品行兼優為基礎，通過層層選拔，公開招聘，考試聘用等多種動態管理方式，破格選拔了一批年青有為的中層管理幹部，極大地調動了青年職工自強不息，努力爭先的工作幹勁及學習熱情.
實踐證明，只有運用多種激勵方式，創造人才競爭機遇，才能使真正具有開拓性的人才脫穎而出，在各崗位上大顯身手，為職工實現個人價值而創造人生大舞臺.
3.3注重事業生涯設計、開發人的智慧才能.事業生涯是指一個人一生中所擔負的工作職業、職務的發展道路.事業生涯的設計，就是對這種發展道路的設想和計劃的過程.
事業生涯設計，應以企業人事部門正確指導和職工個人意願相結合，應結合員工的專業能力及性格特徵，為職工設計人生成長髮展路線.事業生涯一般按照人的需要、價值觀、學識和技術能力等不同特徵而劃分為早期生涯、中期生涯和晚期生涯.當然個人事業生涯，還應尊重個人的發展意向及心理需求.使員工在組織的正確引導下，充分顯現個人的才華和能力實現個人價值，為企業的發展而竭盡全力，為社會創造更多的財富.
人的事業生涯主要在中期生涯，25~50歲之間.當然由於各人所處的社會環境和個人特徵不同，經歷也不會完全一致.因此作為企業人事部門，應積極研究本企業職工的工作性質、個人能力、工作發展前途、及性格特徵為所有職工的事業生涯發展創造有力條件.讓人的才華得以充分顯現，使人們真正感受到人生價值及事業成就感.
第一，企業應引導和幫助職工制定職工事業生涯設計.在制定職工生涯中要留有餘地，具有靈活性和發展性；第二，實施事業生涯的設計與開發中，要給予職工相應的權力和權益；第三，企業應為所有員工提供平等就業和就職的機遇；第四、企業要結合員工的能力和性格，引導員工正視自己的專業和特長，選擇合理的、可行的成長髮展路線，使所有職工各盡其才，各盡所能，在自己的人生之路上，實現自己的願望和理想，真正實現人生價值.
企業人事部門應從人的知識結構、思維方式、性格特徵、心理需求、能力特長等方面，培養員工或從行政上或從業務上發展.積極培養企業所需的管理型、技術型、營銷型等市場經濟中急需的各類人才.
事業生涯的設計，能為企業帶來增強企業凝聚力降低成本、提高效率的管理效果.上個世紀70年代，美國某一銀行通過進行事業生涯設計，而使工作績效提高85%，職工流走率降低65%，該銀行每年節約經費195萬美元.事實證明，事業生涯的設計與開發，是企業人力資源開發的有效途徑，對個人和企業的發展都具有重要意義.溫州康奈集團，在招聘員工中，進行三個月的上崗培訓，學習專業知識、法律、規章，進行技能訓練，在培訓中觀察和發現員工的專業素質及專業技能的特點，根據員工的專業素質的不同層次，分配不同類別的崗位，以達到合理使用人才，使人才資源達到最佳化的功效性，也使員工能有效地發揮自我的才幹，愉悅地工作著.現代市場經濟中，企業只有注重開發人的智慧和才能，科學合理使用人才，才能有效地避免企業人力資源浪費，達到人盡其用，人盡其才之功效.
3.4注重績效考評、進行科學管理.績效考核又稱績效評估，是對員工工作表現、工作過程進行鑑定和評價、分析和考核員工的工作行為和工作效率，這是一種科學的動態管理方式.績效考評的目的，是為了獲取真實的管理依據，掌握員工實際業績，為科學決策和正確使用人才提供有效依據.
現代管理中績效考評有兩大標準.一是工作效度，二是工作信度.
3.4.1工作效度是指考績所獲資訊與待測評的真正工作績效之間的相關程度.通過對工作性質各因素比例的分析，來掌握某員工的工作行為與效果.譬如對教師工作，比例為教學工作量60%，科研成果30%，工作責任心10%.那麼在全年工作績效考評中，便通過各項資料來考核分析某位教師工作績效.工作效度的考評，體現對員工工作的中肯評定，通過運用資料分析，從而得出真實的工作績效，以掌握員工的真實工作態度和工作能力，給以相應的工作報酬和工作獎勵.
3.4.2工作信度是指對一個測試量多次測量結構一致性的程度.即運用各種方式或多個成員對某一員工進行考評，而得出考績結果的一致性.工作信度能更真實地反映某一員工真實的工作行為和工作效果，它不受人員和情景的變化而變化，而反映出工作績效的一致性和穩定性.因此在考績中，我們一定要避免哈羅偏差，即不要因區域性資訊而代替全部資訊，避免一人說好眾人都說好的主觀現象，而要確實體現績效的真實性和可信性.
改革以來，東風汽車集團十分注重員工績效考評，每月進行績效工作考評，按工作成效以確定工資等級和升用資格，定位星級員工並張榜公佈，以激發員工士氣.
績效考評制度，能使員工工作行為於組織戰略目標保持一致，與組織價值觀保持一致，真實地反映工作動態和工作效果，以培養人的忠實感和成就感，是企業人才資源開發的有效的管理方式.
在當今知識經濟時代中，企業要在市場競爭中獲得成功，必須注重企業人力資源開發，研究和探索具有新時期的企業人力資源開發的動力機制，運用先進的科學管理方式，開發人的智慧和才能，打破傳統的“以物為中心”的管理方式，突出“以人為本”的管理思想，研究>文祕站－您的專屬祕書！<和探索如何開發人的才智，研究人的工作行為和心理需求，研究如何獲取更高的工作效率的管理模式.運用先進的科學技術和管理方略，將人的智慧轉化為財富，促進企業的發展進步，以適應現代市場經濟發展的需求.>
參考文獻
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