企業員工績效管理對於企業的發展有著重大的意義，所以很多的企業都會對員工進行績效管理。下面為您精心推薦了員工考核管理的技巧，希望對您有所幫助。
(1)排隊法
排隊法是將被考評員工按照工作業績的好壞進行一定次序的排列，以區別員工的業績水平。排隊法又可以分為直接排隊法和間接排隊法兩種。直接排隊法指的是將員工按照業績水平由好到差進行排列，即先列最好的，然後是次好的，再到一般、較差和最差。間接排隊法是先挑出最好的員工，然後找出最差的，之後分別排列次好和次差的，依次向下進行，直到全部排完為止。
(2)成對比較法
成對比較法是將每一個被考評員工都與小組或團體中的其他員工進行比較，而不是僅僅按照一定的順序依次比較。在成對比較法中，管理者只有在對每個員工與其他所有員工進行比較之後，才能得出對其業績的總的評價結果。
(3)強迫分配法
強迫分配法是指將員工按照事先確定的若干等級分別歸入某一級別中的人員績效考評方法。實施強迫分配法，首先要確定分類等級及其相應的人數，然後將員工按照業績歸入到某一等級當中去。
(4)圖表評定法
圖表評定法是應用最為普遍的考評方法之一。它首先要確定出與被考評的工作相適應的幾項基本考評要素，然後對應於各項考評要素列出各種行為程度的選擇項。
(5)行為錨定業績評定表法
行為錨定業績評定表法是既採用圖表評定法中的等級評價制，又將工作中的關鍵行為加以描述並進行量化的一種方法。
(6)目標管理法
目標管理法是通過考察員工工作目標達成程度來實現人員績效考評的一種方法。目標管理法一方面強調員工工作成果的重要性，一方面強調個人和組織目標的一致性，減少主管人員將工作考核重點移向偏離組織目標的情況。
(7)績效考評面談
績效考評面談是人員績效考評結果反饋的一種主要方式。績效考評面談的準備工作有：確定面談的物件、對工作績效考評的有關資料進行整理和分析、準備面談的提綱、通知參加面談的員工、選擇面談的時間、地點。可能的績效考評面談方式有提升面談、改善面談、溝通面談。
提高員工績效考核管理的對策1、明確績效考核目的及原則
績效考核主要目的應包括：瞭解工作績效，考核目標體系實施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據;完善組織工作，為職位變遷提供依據;為分配體系落實提供依據;為組織人力資源規劃，財務預算和經營提供資訊;為組織變革和發展的決策提供依據，同時監督檢查組織變革和發展的程序、成效。
績效考核要做到：客觀、公正、公開、公平、科學;真實、準確;民主與集中相結合;責、權、利相結合;定性與定量相結合;考核方法要科學、可行;考核週期要適當;考核等級或計分要合理;考核結果要反饋;考核人員要合格、到位;考核要規範化、制度化。
2、制定客觀、明確的考核標準
考核內容是績效考核的基礎，應由專業人員及業務人員結合不同企業、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。同時，考核的指標應儘量簡潔，過多的指標極易導致考核組織者工作量的增加，並且難以區分各考核指標之間的權重對比;其次是確定考核的內容指標時，要考慮企業的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系;第三在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料為依據。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應、成見效應等所產生的.問題。
3、選擇科學合理的考核方法
績效考核的方法直接影響考核標準的成效和考核結果的正確與否，因此要根據考核的內容和物件選擇不同的考核方法，並且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結果必須相當可靠，即對同一員工多次測評結果應具有較高的一致性;效度是指考核能達到所期望目標的程度，即考核方法與考核目標之間要有較高的關聯度。
4、公開化和及時反饋的原則
企業的績效評估標準、評估程式和評估責任的設定都應當有明確的規定，吸引員工參加，並向全體員工公開，而且在評估中應當嚴格遵守這些規定，做到整個評估過程的透明。這樣才能使員工對績效考核產生信任感受，對考核結果持理解、接受的態度。同時，績效評估的結果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓和教育的作用，可能導致員工不信任、不合作的後果。
5、建立考核申訴制度
考核申訴產生的原因，一是考核員工對考核結果不滿，或認為考核者在評價標準的掌握上不公正;二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，要建立一定的程式，以從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應有作用。
員工績效考核管理辦法一、考核範圍
本公司所有員工(不含常務總經理)均需考核，並適用於本辦法。
二、考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導。
2、以崗位職責為主要依據。
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核，一定要掌握好尺度。
三、考核組織
公司成立績效督察考評小組。
組 長：XXX
副組長：XXX
組 員：XXX
四、考核時間
公司實行月度考核制度。部門月度考核在每月1日—7日進行，8日—10日為績效督察考評小組階段。
五、考核方法
第一步，由部門主管領導和分管領導根據員工日常工作表現、考勤情況等，與其崗位職責相對比進行考核;
第二步，將各部門考核結果彙總後報行政人事部，由行政人事部組織績效督察考評小組成員進行稽核。
第三步，績效督察考評小組稽核後，給出最終意見報常務總經理審批
第四步，行政人事部按照最終考核結果做出績效工資。
六、考核內容
1、中高層管理人員績效考核。主要包括:領導能力、策劃能力、工作任務及效率、責任感、溝通協調、工作態度、成本意識等方面，具體考核專案內容及權重見《中高層管理人員績效考核表》。
2、生產、技術人員績效考核。依據個人實際工作表現，內容包括工作任務、工作質量、工作技能、工作態度與責任感、配合協調性、紀律性等方面。具體考核專案內容及權重見《生產、技術人員績效考核表》。
3、銷售業務人員績效考核。根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，工作業績、成本意識、工作態度、工作能力、紀律性等方面，作為當月績效考核量化依據。具體考核專案內容及權重見《業務人員績效考核表》。
4、普通員工績效考核。依據個人實際工作表現，內容包括: 工作任務、工作能力、工作協調、工作勤惰、工作質量、紀律性等方面，具體考核專案內容及權重見《普通員工績效考核表》。
七、專項考核
1.試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期。具體內容見《試用員工績效考核表》。
2、後進員工考核。對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個別考核。對員工工作涉及的重大工作專案可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核。因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
八、考核程式
1、月度考核開始前，由部門主管到行政人事部領取本部門的績效考核表。
2、各部門將考核結果彙總後報行政人事部。
3、行政人事部根據實際情況，組織管委會稽核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響稽核確定考核結果。
5、考核結果由行政人事部負責存檔。
九、考核結果的兌現
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
① 考核總分≥80分，優秀，當月實發績效工資100%;
② 80分>考核總分≥70分，良好，當月實發績效工資80%;
③ 70分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資50%;
④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資30%;
⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月取消績效工資。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
十、考核結果的作用
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、決定對員工的獎勵與懲罰。
