隨著經濟開放程度的提高，國有企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握髮展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這種改革的過程中，前幾年出現過一些技術骨幹和部分中層管理人員流失，這種流失的後果極為明顯，企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性迴圈，造成人力資源的極大浪費。由此如何做好企業人才培養工作工作，是企業管理者探討研究的新課題。成功素材也是比較多，各有其妙。在這裡我從一名普通員工的角度結合本企業實際淺談企業人才培養工作的認識。
一、吸引人才機制的建立
國有企業相對私營企業而言體制上不是很靈活，對環境反應不是很靈敏等特點，如何揚長避短，建立一個有效的吸引人才機制，可以從以下幾個方面入手：
（一）建立正確觀念
1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由於歷史與社會的原因，很多企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重
視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在於少數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是企業吸引人才的基本前提，企業主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業經營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工，可以是高階的技術開發專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2、從“人才完美”到“人才不完美”。由於各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄託於個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的，有一技
之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。
只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助於企業形成系統管理的觀念。
二、建立科學合理的薪酬激勵制度
如果說培訓能很好地讓員工為企業服務的話，那麼完善的薪酬激勵體系則能更好的留住人才。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節，一方面是員工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面企業需要降低成本。如果企業在薪酬制度中能充分體現這兩方面的因素，將有利於提高員工的工作積極性，促進企業進入期望—發展的良性迴圈。
1、建立科學合理的薪酬激勵機制
如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
我院在薪酬激勵制度上進行了摸索和研究，制定了相應的激勵機制，如完善了科研管理激勵機制和設立院長獎勵基金等。由於薪酬水平偏低，特別是關鍵技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨幹和部分中層管理人才流失。
2、要做到將“薪”比心，還要重視內在的報酬。
內在的報酬是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關係，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣企業就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉換出來，而讓員工更多地依賴內在報酬。這也使企業從僅靠金錢激勵員工中擺脫出來。
要做到將“薪”比心，就要增強與員工的溝通交流，領導層應該與員工進行相互交流溝通，瞭解員工在工作生活中最需要得到哪方面幫助，目前有什麼困難，下一步有什麼打算，真正做到尊重人才，才能憑人才興業。
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