人力資源是指存在於人體的智力資源，是推動整個組織發展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理就是運用科學方法，協調人與事的關係，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程，也就是人力資源的獲取、整合、激勵和控制調整的過程，包括人力資源規劃、人員招聘、績效考核、培訓、工資福利政策等。現代人力資源管理是以"人"為核心，把人作為活的資源加以開發，人力資源被提到戰略高度，注重人的心理與行為特徵，強調人與事相宜，事與職相配，使人、事、職協調統一，從而取得最大化效益，是具有計劃性、戰略性、整體性和未來性的管理方式。
隨著新經濟時代的到來，人力資源開發和管理及管理成本受到挑戰，使人力資源開發和管理的理念、方式和效能更趨向人性化的價值觀。傳統工業經濟中以職位為導向的工作設計不適應快速多變的環境變化，取而代之的是以提升人的綜合能力為基礎，建立以能力為導向的工作設計新框架。人力資源管理專業正是順應這一時代潮流而出現的以經濟學、管理學為基礎，研究人力測評培養、人力使用與交流、人力管理與開發的現代新興管理學科。目前，我國人力資源管理學科建設及人才培養尚滯後於社會發展需要。人力資源管理專業在我國尚屬新興學科，我國直到90年代中期才匯入人力資源管理理念，中國人民大學1996年才首次招收了此專業的本科生。近年儘管有一些學校相繼開設了人力資源管理專業，但本科畢業生很少，遠遠不能滿足日益增長的企業用人需求。
人力資源管理專業的發展是我國社會經濟發展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰略，開展專業化的人力資源管理專業是新時代企業實施人才戰略、提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業認識到人力資源管理人員對企業發展的重要意義，全社會對人力資源管理專業人才的專業性要求日益提高，人力資源管理從業人員的職業化建設已成為社會共識，並逐步走向規範。 當前，在人力資源開發方面，有以下幾點是值得注意的：
一、轉變觀念，切實把人力資源開發放到優先位置。在過分追求經濟增長速度的衝動下，不少地方只想用人，不重視人力資源開發。這是濟增長機制落後的重要表現和原因。要樹立和落實可持續發展的理念，把人力資源當做第一資源、把人力資源開發作為經濟社會發展的重大戰略，放到基礎地位。為此，要切實解
決可持續發展的長期目標與政府追求近期政績的衝突；認真解決“十年樹木，百年樹人”與政府有限任期的矛盾，真正把經濟增長的基礎轉向主要依靠提高勞動者的素質之上。這是轉變經濟增長方式必須解決的基礎性問題，也是觸及舊體制深層次矛盾最為困難的問題。如果在這個問題上不能有實質性突破，那麼“人才強國”和可持續發展的目標就不可能實現。
二、加大人力資源開發力度，提高人口素質和人才儲備水平。一是以投資教育，投資未來。提高勞動者受教育的程度，提高人才儲備水平。二是改革教育思路。應試教育在向人灌輸書本知識的同時卻忘記了教育的目的。要改革“死讀書、讀死書”的傳統和壓抑人們創新精神的應試教育。圍繞人的綜合素質，提高教育質量；三是改善知識結構、人才結構。要進一步形成不斷更新知識、終身學習的社會風氣。
三、改革人才配置機制，提高人才效率。目前，中國是人才不足和人才浪費兩者並存。受計劃體制影響的人才配置機制，使本已不足的人才不能順暢流動、各得其所、最大限度的創造價值，因而進一步放大了人才資源的不足。人才是全社會的稀缺資源。他的配置效率某種意義上影響著一個區域的經濟社會發展。優化人才配置的基礎是改革人才配置體制和機制；決定人才配置效率的是人才的可流動性。為此，要提高人才資源的市場化配置水平，要加強勞動力市場和人才市場建設，實現用人者與求職者雙向選擇。要培育人才流動中介，發揮對人才的評價、推薦、服務、公證等作用。
四、創造有利於人才價值實現的環境。影響人力資源實現價值的因素並不全在其自身。社會環境、政策環境、生活環境等都是重要因素，有時甚至是決定因素。政府的主要責任不是直接配置人力資源，而是為各類人員營造公平的施展才能的機會，創造有利於人才價值實現的環境。要營造鼓勵人才幹事業、支援人才幹成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，使各類人才創業有機會，幹事有舞臺，發展有空間，權益有保障。
中國有巨大的經濟增長潛力，但增長機制存在缺陷。轉變增長機制、實現可持續發展，關鍵是實施人才強國戰略。加快培養適合中國國情的人力資源人才十分必要。
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