1、 提示：從自己工作經歷以及很多同仁反映情況來看，目前企業特別是中小民營企業，新員工的流失率的確大了些。這個普遍的問題，一直讓我們人力資源管理者們頭痛不已。如何從入口之日起科學培訓和培養新員工，對留住人才，降低企業成本，顯得非常重要！對此您有什麼好的辦法或建議，來有效解決此問題？
（提示：新員工能否留存下來，和很多因素有關，但培訓部門的培訓和需求部門經理的培養不無關係，我們可以從這兩個角度來深入討論）
2、 我們企業也存在這個問題，新員工招進來以後，一到兩年的離職率達到25%。
3、 對於新員工雖然經過培訓了，但是後期的跟進很重要，尤其是在試用期階段，在不同的時間點，他的主管或者導師要適時跟進
4、 其實新員工通過招聘部門的相互介紹和初步瞭解，能夠進來，說明他還是初步認可這個企業的，能否最終留存下來，這是個系統問題：有企業的名聲、規模，行業特點，招聘人的專業性體現，以及培訓部門的有效培訓、進入需求部門後部門長的培養、工作環境的影響（軟性）、業務上能否及早上手，薪酬的影響等，這些都是影響因素
5、 個人發展 薪酬待遇 有很大關係
6、 我得到的資料：前程無憂2011年調查結果顯示：現在的大學生，作一年內跳槽者比例為50%；工作兩年內跳槽者比例為66%；第一份能夠堅持三年的不足8%
7、 人情、事業、金錢，看員工看重哪個了，我覺得這挺正常的，一個剛畢業的學生你跟他談規劃，那只是夢想，真正的去做了才知道自己的優缺點，能做什麼不能做什麼，換工作很正常
8、 新員工第一天上班，首先要被告知什麼是該做的，什麼是不該做的，讓其瞭解公司情況規章制度等等，離職原因很多，人情、發展還是福利待遇，公司的規章制度進行宣傳，郵件啊，看板啊，讓員工都知道，然後組織員工學習，員工簽字後，實行，有獎有懲
9、 新員工培訓應分入職當天培訓，首月培訓
10、 我們都做到了，也留不住。其實很多客觀原因改變不了，如我們單位的性質是施工單位，工作環境比較艱苦，同事都感嘆是因為現在的大學生吃不了苦。
11、 找合適的老員工帶著新員工，可以說是建立師徒關係制，這樣可以明確新員工職業發展通道
12、 我們以前做過一個非常詳細的入職引導手冊，新人來了有專人帶領與各部門入職引導人對接，學習相關情況。有利於新人查詢和按流程熟悉。大家反饋還不錯。
13、 基層管理者的領導能力與流失率是有直接關係的，如果基層管理者的能力欠缺，就會導致很高的流失率，中小企業的流失率主要是缺乏能夠勝任的基層管理者，所以應該加大對基層管理者的培訓和培養。
14、 不能給任何虛假資訊，不能讓員工感覺受騙，要讓員工進入企業後儘快信任企業。例如承諾的事情不能太多，承諾了的一定要安排專人按時做到
15、 員工通過應聘進入到一個公司，一般情況下最基本的願望有三個（我是指最基本的需求）：一是合理的薪酬；二是良好的工作環境（多指人文環境）；三是有做好了可以晉升的'順暢通道；
16、 新人離職的“關鍵節點論”——2—3—2 第一個“2”指：入職兩週的時候，員工最容易離職；“3”指入職3個月的時候；最後一個“2”指入職2年的時候。——第一個“2”入職兩週的時候，是新人培訓完畢的時候，是新人用眼睛和大腦通過正規和非正規渠道來驗證關於新人培訓一些內容的真實與否的時候，所以，新人培訓不能只說好話！：“3”三個月的時候，是適用期結束的時候，是用需雙方已經深入瞭解了對方，這是相互選擇的結果；最後一個“2”一個員工經過兩年的工作，開始產生更高需求的時候，長薪，晉升，這是他們自入職以來第一次最強烈的主動需求。如果企業不能恰當的給予滿足，員工輕則怠工，重則離職！
17、 “加入公司，離開經理”。如果你是員工，你回憶離開以前但是是不是由於和經理的關係出現問題，或者得不到直接主管的認可，或者沒有給予足夠的重視和機會。如果你是經理，反思自己是否對下屬因材適用，促進其發展。
18、 在我從事職業培訓師之前最後一家企業是IT企業，在那個企業，我做培訓經理。因其銷售人員佔到全司人數的80%，故培訓在那裡顯得特別重要！特別是新人培訓，之前有一個專人來做新人培訓（一週的課程絕大部分都是她一個人講授）去後，經過調研，我有針對性的進行了部分改鄯：1，改變培訓部人的觀念：新員工培訓，不是培訓員工，而是吸引員工。2，從行業入手，讓新員工看到行業的發展前景；然後再過渡到公司在行業中所佔的地位，最後才是公司一些責、權、利的應知應會，3、培訓部門經理，讓其認識到部門對新員工的培養的重要性，此三項措施收到了非常好的效果
（新員工入職後，人事部的人最好派人跟進，定期與員工溝通，而且這個人還不能是領導。一般人都不會跟領導講實話。所以說就得找到合適的人面談，由誰來進行面談變顯得比較重要了，而且採用非正式的面談比較可行）
19、 對待新員工我們採取了一系列的措施導師帶徒制度、３個月試用期過後加薪、職業生涯規劃等，但是收效甚微，該辭職的還是在辭職，所以我認為，客觀原因造成的離職避免不了，員工離職也可以促使企業注入新鮮血液
20、 一些大型知名企業，對新員工的培訓都很重視：我瞭解到的華為就是這樣操作：3-3-3制，前三個月標準的員工培訓（包括軍訓），第二個3個月，下部門生產部門進行師徒制的傳幫帶，第三個3個月，下到服務視窗部門進行服務意識的感受性培養教育，經歷過這9個月，然後才能分配到真正的崗位！雖然在時間上我們中小企業不具備可借鑑之處，但流程上的內容值得我們思考和參考。
21、 對新員工培訓我們可以借鑑的有：經歷過培訓後的員工正式辦理入職手續後，每個新員工3個月試用期到來之前，都會在內刊上見到新員工的照片和自己三個月的工作感受，然後，這個內刊會讓公司每個人都看到，包括新員工個人。對員工留下來效果比較好！！！ 我的建議：從需求部門長入手，培訓他們如何進行OJT培訓，然後找機會，遞交新員工培訓的重要性。
企業如何培訓和培養新員工 [篇2]
有哪幾種?據有關統計資料表明，對員工培訓每投資1元，可以創造50元的收益，它們的投入產出比為1∶50.從這個意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。那麼，有哪幾種?下面簡單瞭解下。
第一種：課程知識傳授。
這是一個最基本的培訓方法。利用課程把必要的知識和技能與員工分享和訓練，以便於他們發揮所學到的知識和技能。
第二種：度假式學習。
企業可以根據自身的特點及需求，允許或安排某些業務骨幹每週有一天或者半天到大學去學習短期培訓課程，並希望他們學成後，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。同時在企業內部傳遞他們在學校所學知識，做到知識資訊共享。
第三種：貼身式教導。
這種教導是員工的部門經理必須是他的導師。此種方法要求部門經理能夠對不同員工的表現採用不同方式進行指導。導師可並不限於員工所在的部門內，可以鼓勵員工尋求外部導師，不僅包含部門以外的，也包含公司以外的。部門經理定期跟員工聊聊對企業本身的看法，聊聊員工碰到哪些困難以及可以提供的幫助，促進員工的成長。
第四種：輪崗式鍛鍊。
一般情況，企業可以規定兩到三年內某些管理者的崗位就輪換一次。輪崗式式鍛鍊對於管理者是最好的培養方式，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利於培養出全能型人才。
