當前，經濟全球化發展趨勢更加明朗，逐步滲透至不同國家的各個層面。該類複雜多變的環境之下，企業要想贏取競爭主動，佔領更大的市場份額，在激烈的對抗中穩步前行，便應全面激發企業人才核心作用。縱觀我國較多企業單位，其在培養人才工作模式上仍舊包含較多問題。為此，在新形勢下，各單位應進一步更新人才培養工作模式，注重員工職業生涯規劃，方能真正提升凝聚力與向心力，激發人才主觀能動性，促進企業實現可持續的全面發展。
1 企業人才培養建設工作存在的問題
當前，較多國企單位在培養人才工作中沒有樹立科學的意識，因此沒能重視人力資源管理，將人才培養視為是可做、可不做的工作。同時，一些決策領導層人員總是以較多託辭或理由將人才培養投入經費縮減。例如，工作繁忙、沒有時間或是經費週轉不靈等。特別是一些國企單位高階領導人員，更加不重視站在戰略的視角協調人才培養工作，在經費投入上沒有引起足夠的重視。一些企業中層領導階層僅僅將人才培訓視為管理機構的一項基礎工作開展。這樣一來，使得企業進行人才培養工作中存在了較多問題。另外，一些企業單位在人力資源工作上還存在能力有限的問題。在較多資本主義國家特別是發達地區，人力資源管理工作人員通常具有全面綜合的素質，除了掌握基礎工作技能以外，還掌握了豐富的經驗以及本領，擁有較強的社交能力。例如，知識面較為廣泛，可通曉經濟金融以及法規法律知識。同時在企業的協調組織工作中，也體現出了較強的領導才能。
與之對比，我國企業人力資源管理工作人員卻顯得有些遜色。他們在基礎能力、專業技能上還有較大的提升空間。例如，建立和諧文明的企業氛圍、協調溝通各項工作、進行組織管理上，仍舊需要繼續完善。另外，一些企業單位進行人才培訓管理上存在不到位的問題。較多管理層人員針對下屬員工的培訓需要沒有給予過多的關注，針對他們的需要進行的分析並不清晰，因此管理人員無法及時組織各類培訓活動，並對員工做出針對性的管理培訓。引發該類問題的成因之一在於企業無法建立符合員工任職資格以及工作能力、綜合素質層面的機制系統。脫離了該類任職基礎，便無法有效的開展人才培訓工作。
2 做好企業人才培養，提升核心競爭力
針對上述分析我們不難看出，我國較多企業單位在培養人才工作中仍舊包含一些不足問題。為了彌補不足、改善現狀，我們應進一步加強企業人才培養，創新工作模式，方能真正提升核心競爭力。
2.1 科學設計規劃人才招聘方案
企業單位為吸引更多能力水平高、素質全面的人成才，應首先科學設計規劃人才招聘方案。在組織招聘活動前期，企業決策管理層應依據目前單位的發展現實，制定出良好的人才需求結構。同時，應設定合理規範的人才招聘工作方案。針對大型企業集團，應-招聘一些可在內部長期任職的優秀人才，這樣一來方能利於企業建設打造出擁有豐富經驗的人才，還可在企業儲備更多的優秀人才，有效的預防企業流失人才的不良問題。人才招聘過程中可應用推薦制或是社會招聘管理方式，使招聘工作流程進一步規範，這樣針對鞏固企業人才優勢意義重大。通過可靠合理的招聘方案規劃，可進一步推動企業單位的迅速發展，進而擁有更強大的綜合實力，使市場競爭力全面提升。
2.2 優化員工人才培訓系統
由於企業之中各個崗位上的`工作人員，任職資格、綜合能力、素質水平以及職業發展的方向不近相同。因而，企業單位在員工培訓工作中，應把握因人而異的原則，制定出相適應的人才培養工作模式。例如針對企業管理崗位員工，應採用管理型人才建設培養模式，注重他們交流、溝通、多方協調、統籌安排能力、多學科基礎知識的鞏固培養。而針對技術型崗位員工，則應採用技術型人才培養工作模式，培養鍛鍊其專項技能，使他們掌握更豐富的高精尖知識。
2.3 制定完善的人才考核培訓以及獎勵機制
為進一步創新人才培養模式，還應制定更為完善的人才考核培訓以及獎勵機制，只有制度公平、有效且合理、獎勵透明，人才工作積極性方能明顯提升，進而樹立職業奉獻精神，以企業為家，大膽的開拓進取，為企業貢獻更大的價值。在設定獎懲制度的階段中，可利用人性化的福利待遇、定製化的獎勵、優厚的物質條件真正激發工作人員的實踐熱情。
3 結語
總之，新時期，各企業單位為激發人才核心潛能價值，需要全面重視人才培養工作、創新操作模式。在進行細緻的分析研究基礎上，應科學的規劃設計招聘方案，優化培訓管理機制系統，做好員工綜合素質培訓。同時應建立合理科學的獎懲激勵制度，唯有如此，方能使企業單位在激烈的競爭中勇敢向前，創設更大的經濟效益與社會效益。
