強化培養員工執行力是石化企業解決生產安全問題、提高節能減排效果、實現經濟效益最大化的根本途徑，因為所有的規章制度都是由最基層的員工實現踐行的，企業好比是一棵大樹，職工就是大樹的枝葉根鬚，吸收水分、光合作用，最基本的吸收合成工作是由他們來完成的，可見讓他們充分發揮潛力，提高執行力，提高工作效率該有多重要。
如何才能培養強化職工的執行力呢？我覺得主要應抓住以下三方面的工作：
一、 建立規章制度的人要做到從群眾中來，到群眾中去，切實從基層得到第一手材料，掌握職工需求、瞭解職工弱點、有的放矢的制定規章制度，使規章制度能夠深入人心並且切中要害，就像醫生給病人開藥一樣，不能聽說頭疼就根據經驗開鎮痛藥、更不能直接學華佗去給人家開顱，這樣的醫生開的藥方到病人那裡就沒有執行力，病人會偷偷把藥扔掉，如果給他開顱他就會反抗。所以首先制定制度的人要對自己的制度有信心，一項制度在施行前要反覆論證其可實施性，職工接受程度。對待國小畢業的職工和大專畢業的職工，一樣的制度執行效果是不一樣的，對國小畢業的職工規章制度要深入淺出，通俗易懂，要體現最人性的一面，這樣才讓他們易於接收，而不至於在接收規章制度培訓的時候昏
昏欲睡，不知所云，執行力可想而知。對於文化素質較高的職工，要充分讓其理解制度之理，法律的制定是有法理為依據的，規章制度的制定也應有其理，教育培訓中讓職工明其理，對制度的執行要體現在對制度之“理”的理解上，達到觸類旁通,避免僵化的學習制度，一千條一萬條制度也不能杜絕石化企業的安全隱患。只有從內心理解了制度，才能真正執行好制度。要讓一個人變成“好人”，必須是讓他自己從內心想做好人，否則看的再緊他遲早也是要做壞事的。
二、 執行制度過程中要符合客觀規律，克服形式主義和本位主義
管理者在監督執行規章制度的時候，往往犯下本位主義，以為履行好自己的職責就夠了，一旦有事發生，我該做的都做了，就不會有什麼責任，這樣的推行制度的態度是極其有害的，比如每年需要培訓三次，那我就搞三次培訓，卷子就是培訓的證明。實際上那三張卷子能證明什麼呢，只能證明有了培訓的過程，不能證明任何培訓效果，一旦出了事故，追查事故原因的時候，培訓合格這一關就能矇混過關了，實際真的培訓合格了嗎？很多人在培訓過程中只是做了幾個夢而已！這種形式主義是執行力不能貫徹到底的重要原因，最可怕的是這種形式的東西如果已經習以為常，見怪不怪了，那所有的培訓都是沒有意義的了，那執行力又從何而來呢？
三、 基層執行力的落實要發揮利用“火爐效應”。
當一個人手指第一次碰到火爐的時候，他就會立刻感覺到被燙到，手立即拿開，下次再看到火爐的時候，就會躲開，至少不會去碰
他了，對基層員工執行力的提高就要利用這一理論，切實可行的規章制度建立後，通俗易懂的傳授給職工，告訴他那類事能做，哪類事不能做，當他違反的時候，第一時間給予相應的處罰，讓職工知道，這類事是不可以做的`，同時警示他人，讓其讓他人從中得到教育。這就要求基層領導要有高度的責任心和合適的管理溝通手段，處罰並不一定就是罰款、停職、記過，處罰的度很重要，怎樣的處罰是最有效的就怎樣處罰，而不是越嚴厲越有效，嚴刑峻法只能在特定時期針對特定人，就像那個碰火爐的人，燙他一下就夠了，沒必要將他的手割下來，如果那樣的話，這制度就沒辦法執行了。
即使是法律的制定，也是根據社會道德規範、倫理人情、風俗習慣一點一點制定的，並經過廣泛的論證表決，最後才定型為法律，而且是與時俱進、不斷更改的，所以，企業制度能否順利執行，也是要經歷從論證、制定到實施，在實施過程中不斷修改完善的過程的，歸根結底，能否提高制度的執行力，需要從推行制度到執行制度這一鏈條上的每個人一切從實際出發，檢查要重視效果，忽略一切形式主義的東西，形式主義的東西看都不要看，讓職工明白，幹工作、執行制度不是為了拿出來讓人看的，而是為了實實在在的效益、安全、成本、質量。作為管理者尤其是最基層管理者，應該在檢查監督過程中能一針見血的看到真正的執行力而不是表面文章。
總之，一切從實際出發，從管理者到基層職工，每一項工作符合客觀規律、真抓實幹，執行力自然就會提高了。
福利四車間：於鳳武
2011-7-21
如何強化培養員工執行力 [篇2]
執行力在當前是一個熱門話題。企業的目標、任務、戰略，最終要在員工的執行中完成，企業的執行力集中體現在員工執行並完成任務的能力。強化員工的執行力就是提升企業的執行力。那麼，如何提高員工的執行力呢?
為了在市場中有效競爭，企業必須有明確的戰略計劃，並且在形勢發生變化時能靈活機動地改變計劃。改變計劃對企業來說，意味著機遇，但對員工來說，似乎意味著破壞。因為，員工與企業之間存在著互惠義務和互惠承諾，它們界定了兩者的關係，而企業的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協議的內容。
如果企業在制訂新的措施時，不讓員工參與，員工就無法瞭解變革的意圖，變革的措施就很難被員工接納。因此，只有讓員工參與其中，他們才容易接受。而且，員工往往最瞭解問題的癥結、改進的方式以及客戶的想法，當工作中出現意外情況時，他們就會根據全域性情況，做一些機動處理。並且，他們對自己參與制訂的戰略計劃，印象深刻，執行起來自覺性、責任感大大增強，從而提高工作效率。
要做好企業人力資源管理診斷，必須對企業決策者的經營理念、戰略規劃、人力資源管理意識等進行充分的調研，必要時對企業全員進行訪談式問卷調研，內容包括企業人力資源機制現狀、員工凝聚力現狀等進行充分訪談，同時對企業面臨的包括外部、內部的人力資源環境、政治、文化、經濟等因素進行全面分析，瞭解企業人力資源管理的優勢、劣勢、困境、機會。
轉變工作態度，主要是從以下幾方面做起：
一是員工應持什麼樣的工作態度?如何做到絕不拖延?如何實現從優秀到卓越?調整心態，重燃工作激情，使人生從平庸走向傑出。不要總是認為這是小事，其實工作無小事。能把自己所在崗位上的每一件小事做成功，做到位就很不簡單了。不屑於做小事的人做起事來十分消極，不過只是在工作中混時間;而積極的人則會安心工作。"以小見大""見微知著"，從做小事中得到認可，贏得人們的信任，我們才能得到幹大事的機會。
二是要注重企業文化的形成，通過建立有執行力的管理團隊和嚴格的管理制度，重執行會成為一種優秀文化在企業生根開花結果;從根本上讓全體員工有一個良好的工作氛圍，大家都有一個積極向上，要求進步的工作態度;
三是強化員工的責任心，讓每一個員工明確個人的責任;讓員工明確放棄自己對社會的責任，就意味著放棄了自己在社會中更好的生存機會。工作就意味著責任。每一個職位所規定的工作任務就是一份責任。你從事這項工作就應該擔負起這份責任。當我們對工作充滿責任感時，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂。這種習慣或許不會有立竿見影的效果，但可以肯定的是，當懶散敷衍成為一種習慣時，做起事來往往就會不誠實。這樣，人們最終必定輕視你的工作，從而輕視你的人品。
