高階人力資源管理師需要具備什麼能力呢，想成為高階人力資源師的朋友來看看吧！
一、高階人力資源管理師招聘與配置
1.每年年底，根據公司下一年度的戰略規劃及公司人力資源狀況進行分析研究，制定下年度人員招聘與配置計劃，確定普通員工與實習的合理比例。每月又根據公司高階人力資源管理師人員與編制的實際狀況，結合實際業務的淡旺季情況，確定招聘新員工計劃。
2.旅遊行業員工流動率高，需隨時根據員工離職及調動情況進行調整和補充。若需要新聘人員，則要求用人部門填寫《人員需求申請表》，經公司領導評估，在編制範圍內由人力資源部開展人員招聘。
3.人力資源部在收到招聘需求後，招聘專員需與部門主管充分溝通以明確招聘的具體要求，選擇合適的招聘渠道開展招募工作。
4.選擇合適的招聘渠道：因我公司屬於旅遊行業，因崗位不同而選擇不同的招聘渠道。通常招聘基層服務人員會選擇勞動市場、職介所、旅遊院校等；招聘管理人員和專業技術人員則通過網路人才網、人才市場及熟人推薦等方式；為擴大公司影響我們應用珠海人才網常年公佈招聘資訊。對特殊人才例如演員、醫師和挨家按摩技師等，內部同事推薦人才是一個不錯的渠道。
5.簡歷的收集與篩選：通過收取的簡歷判斷應聘者是否符合職位的技能和經驗要求，需特別注意簡歷的邏輯性，以防止出現失誤。
6.面試通知：我們通常選擇通過電話通知面試，因為在電話交談過程也是一道篩選的程式，通過電話淘汰掉部分禮貌禮節、表達能力欠佳等不符合公司要求的應聘者。
7.面試組織：須提前準備好面試會議室、通知到用人部門，擺好公司簡介、便於應徵者在等待過程中翻閱；同時準備好試卷及相關用品，做好面試評價與記錄準備。
8.面試結果反饋：對於基層服務人員，通常當面告知其面試結果，對合格者直接發放錄用通知書，對高階人力資源管理師崗位或技術崗位，則需經討論與調查後再做決定。無論結果好壞，都會將面試的結果在五個工作日之內反饋給應徵者，表示謝意。
9.背景調查：對應徵者的工作經歷是否真實、原單位對他的工作評價進行調查，取得第三方資料。
10.人員錄用：經過層層面試篩選後，對合適的應徵者發出正式的錄用通知書，明確上班時間、地點、直屬部門、所任崗位、崗位要求、協議好的薪資、其需要準備的資料等內容。
11.充實公司人才庫：對本次未錄用的人員及時將應聘者的資料輸入人才庫，以便相關人員檢視；平時將一些公司將要招聘的職位的儲備簡歷放入人才儲備庫，以便在職位啟動招聘時，招聘專員能第一時間提供一些合適的備選簡歷給用人部門；面試通過卻因各種原因未能入職的`人員簡歷及面試評價也放入人才儲備庫，以便在下次招聘時再次聯絡候選人。
12.面試官的選擇很重要，需有一定工作經驗，對公司、行業及崗位需求有深入瞭解。把好招聘入職關，是高階人力資源管理師工作也是部門服務質量的保證。
二、高階人力資源管理師培訓與開發
“Notraining，nofuture！”這是我從事旅遊行業工作以來最深切的體會。從目前旅遊業發展來看，硬體設施的差距越來越小，真正吸引遊客的優質的服務，而優質服務很大程度依賴於完善的培訓。
要做好高階人力資源管理師培訓工作，首先應該建立完善的培訓體系。通常對國內企業來說，專職培訓人員很少，若僅依靠人力資源部門就容易限入只做入職培訓的僵局，很難有所突破。
建立培訓體系首先要建立完善的高階人力資源管理師培訓管理制度，充分調動各部門管理人員積極參與，依靠管理制度進行考核激勵，成立培訓領導和督導組織，選拔培養兼職或專職培訓師，將培訓工作融入日常管理和服務工作，使培訓真正成為一種需要，成為各業務培訓和其他職能部門的需要，人力資源部與各部門分工合作共同來做好企業的高階人力資源管理師培訓工作。
培訓體系建立後，開展高階人力資源管理師培訓工作就順理成章，減少許多阻力和麻煩。
培訓可以分為入職培訓和在職培訓。通常大家把入職培訓完全成是HR的事情，其實不然，HR只能完成公共知識與技能的培訓，而入職培訓中的崗位實操培訓則主要依靠各部門完成，HR只需要做好跟蹤與考核。
入職培訓是所有培訓的基礎，它奠定了員工對企業的基礎認識和理解，是員工能否順利進入新工作狀態的關鍵，因而必須高度重視。
企業的入職培訓課程通常包括：職業道德、積極的心態、企業概況、公司產品與文化知識、服務意識、禮貌禮儀、溝通技巧、公司公章制度、當地城市概況等、安全消防、急救知識、企業參加與體驗、崗位技能培訓（這部分內容由所屬部門進行）等，有些酒店還加入了軍訓。
對旅遊服務行業來說，教會新員工技能固然重要，但更重要的心態、意識和職業道德等，特別是對於新加入本行業的員工來說，只有心態調整好了，具備了良好的服務意識和職業道德，才能很好地學習高階人力資源管理師技能技巧，才能適應崗位要求，提供良好的服務。
在職高階人力資源管理師培訓主要包括員工綜合素質培訓、崗位技能培訓、管理能力培訓等。要根據公司發展狀況和需求在適當的時機進行恰當的培訓。
對在職高階人力資源管理師培訓的體會是：一定要系統全域性考慮，培訓前進行全面理智分析，若是應該也能夠通過培訓解決的問題就應該有準備地進行，切不頭痛醫頭，腳痛醫腳，例如一有投訴就培訓，使培訓工作不繫統雜亂無章，有始無終，陷於被動。
同時應該注意是高階人力資源管理師培訓工作中應做好PDCA迴圈改進工作，使工作不斷完善和提高。在四個環節中不少培訓工作者容易忽略總結（檢查）階段，少了這個過程，培訓工作就難以有好的進展。
三、績效管理
高階人力資源管理的核心是激勵，而激勵工作的基礎就是績效管理。在旅遊企業，客人就是上帝，客人評價我們的標準就是服務質量，而服務質量依賴於員工面對客人時的行為是否規範得體，具有親情化。因而將績效管理重點放在服務質量與經營指標的完成情況。服務行業屬於勞動密集型企業，服務人員佔企業80%以上，因而公司針對基礎操作和管理人員實行的每日七項考評制度。
將基層員工的工作進行分析後，制定了考評制度，由上級管理人員從七個方面約三十小項對員工每日的工作進行情況進行考核評價：工作完成情況及質量、工作態度、禮儀、出勤、團結協作、清潔衛生、遵章守紀，給出每位服務人員當日工作績效評價分數，每月累計當月積分，按月績效得分情況將員工評為優質、良好、合格與不合格，對良好以上的員工與工作聯絡，給予當月加薪一級或二級；而對於不合格的員工則進行面談與訪談，分析原因後，進行說服教育、調崗或培訓。連續三月考核不合格的員工公司將進行勸退處理。
此項考評制度發揮了很好的激勵和管理作用，員工積極性、服務質量、工作效率都有了很大提高，受到領導好評和大部分員工歡迎。
四、企業文化
高階人力資源管理師對企業文化的體會就是：企業文化其實就是企業核心領導人的思想在企業經營管理中的體現，也可以說，企業文化就是老總的思想文化。因為領導者的思想和行為對企業產生深遠的影響。因而人力資源工作者在工作中要注意：要深入理解領導的思想和意圖，將這種思想文化貫穿到高階人力資源管理師工作當中，特別注意應及時應用到培訓工作中，做好企業文化的宣傳；另一方面，要用企業文化支援高階人力資源管理管理師工作，做到相得益彰；再有，要運用現代科學的管理意識提供一些合理的切實可行的建議，影響公司的企業文化和管理。
