如何留住人才？這是人力資源管理師必須掌握的技能，下面是人力資源師留住人才的管理辦法，為大家提供參考。
如果有新的競爭對手進入貴公司所從事的行業，並且開始咄咄逼人地瞄準公司的關鍵人才發出邀請，給予加薪、升職和股票期權的誘惑，面對如此情況，有的人才已經跳槽，有的舉棋不定，而其他人開始傳播小道訊息。這時，公司內部人心浮動，大家對業務的專注開始讓位於對自己前途的考慮。作為企業領導者，要如何應對？
首先，要控制事態惡化，降低負面影響。
競爭對手雖然只和小部分人才有了直接接觸，但會影響各個層面的員工甚至主管，謠傳更會迅速傳播，帶來始料不及的負面效果。這種情況下，企業領導者一方面要和全體員工清晰地溝通企業的戰略目標，讓大家看到公司良好的發展前景。
另一方面，人力資源部要進行人才評估，針對企業想要保留的關鍵人才，立刻行動。假如企業提供的薪酬和發展機遇沒有市場競爭力，那就應該加薪或者提供股票期權，如果是能力已經達到更高崗位要求的優秀人才，該升職的就升職。但是並不是競爭對手看中的人才就一定是適合企業的人才，對於實在留不住的人才，讓其儘快離開，以免影響他人。
其次是對企業無形資產的保護。
公司是否已經採取了保護智慧財產權的措施？客戶資料庫資料是否安全？當然，這些措施最好是公司原本就有一套系統的智慧財產權和資料庫保護體系。另外，有部分工作資訊存在於員工的大腦中而不是電腦上，公司也要培養其他員工，讓他們也掌握工作要領和技術訣竅，以防止某些技術只被個別員工掌握。
最後，不要輕易跟從競爭對手的薪酬待遇。
如果根據市場現狀，員工的薪酬待遇的確低於市場中的.同等人才，那就需要彌補。但不能僅僅是為競爭對手來挖角就提高薪酬，這會破壞企業的薪酬體系，讓其他人覺得不公平。另外，如果員工選擇企業的唯一標準是錢，那麼這樣的員工不留也罷。反之如果企業保留人才的唯一手段是錢，那領導者也要反思，為什麼企業不能為人才提供除錢以外的差異化的價值。
唐代著名政論家趙蕤在他的《長短經》一書中說：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也。”同樣，在市場競爭中，人才就是企業的生命力，是每個企業的新鮮血液和活的靈魂，如何留住適合企業的人才已經成為重中之重。
